¿Cómo medir la productividad en las empresas?

¿Cómo cambiar la cultura individualista en mi empresa?

Según un estudio de Harvard Business Review, en entornos donde el reconocimiento y las recompensas se centran en el desempeño individual, los empleados tienden a ver a sus compañeros como competidores en lugar de colaboradores debilitando así los lazos de confianza que sostienen una cultura organizacional sólida.

Si en una empresa existe una dinámica de competencia individualista, no solo la moral del equipo podría verse afectada, sino además el potencial de colaboración efectiva podría verse reducido. Cuando los equipos tienden a priorizar logros individuales en lugar de metas compartidas, se perderá la oportunidad de potenciar un ambiente de aprendizaje, afectándose la innovación y el crecimiento organizacional.

Según datos de McKinsey & Company, las organizaciones que fomentan una cultura colaborativa y alineada con objetivos comunes pueden incrementar su rendimiento hasta en un 20% a nivel organizacional, logrando una mayor eficacia en el alcance de sus objetivos estratégicos.

¿Cómo cambiar la cultura individualista en mi empresa?

1. Establecimiento de metas y recompensas para el equipo: Las empresas que fomentan metas colectivas fortalecen la idea de que el éxito se logra mediante el esfuerzo compartido. Para optimizar este impacto, es clave involucrar a los miembros del equipo en el proceso de definir esas metas. Cuando participan activamente en su creación, se genera un sentido de pertenencia más fuerte, lo que incrementa su compromiso y facilita que cada integrante se sienta responsable de alcanzar los objetivos.
2. Reconocimiento de aportes individuales y su impacto en el equipo: Implementar un sistema de evaluación 360°, que recoja retroalimentación de colegas y supervisores, es fundamental para reconocer el valor de cada miembro en el contexto del equipo. Este enfoque no solo permite una visión completa del desempeño, sino que también motiva a los colaboradores a contribuir al logro de las metas grupales.
3. Fomento de transparencia y comunicación abierta: Crear un entorno laboral en el que todos comprendan claramente sus roles y responsabilidades facilita la resolución de problemas de forma colaborativa y potencia la cooperación.
4. Capacitación en liderazgo colaborativo: Un liderazgo que logre equilibrar el reconocimiento individual y grupal genera un espacio en el que se valoran la retroalimentación y el apoyo mutuo, elementos esenciales para desarrollar una cultura orientada al éxito compartido.

La competencia interna, si bien puede generar resultados en el corto plazo, desvía a las organizaciones de sus objetivos a largo plazo. Aplicar estrategias que fomenten la colaboración y el éxito compartido contribuye a crear un ambiente laboral donde el desempeño individual y grupal se refuercen mutuamente, favoreciendo la retención de talento y elevando la satisfacción de los empleados.

¿Cómo romper con la cultura de las reuniones excesivas?

Según un estudio reciente del Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT) se indica que si existiese tres días sin reuniones a la semana, la productividad de una compañía aumentaría en un 73%. Y es que tener el día lleno de reuniones puede ser sinónimo para expertos de bajada de la productividad ya que no solo genera una limitación en la producción del trabajo sino además genera situaciones de estrés.

Un colaborador puede dedicar hasta 31 horas mensuales a reuniones que se catalogan como improductivas, lo cual equivale casi a una semana de trabajo perdida cada mes, según estudios de la empresa Atlassian.

Generar reuniones con propósito

Para expertos en el área de project management, rol que ha tomado importancia no solo en la gestión de presupuestos y proyectos sino también en ser un pilar fundamental para dirigir equipos hacia el éxito en proyectos cada vez más complejos y orientados hacia la innovación es necesario la necesidad de optimizar las reuniones y fomentar una cultura de comunicación ágil.

Por otro lado las empresas pueden optar por eliminar reuniones innecesarias y limitar las sesiones con los clientes a aquellas en las que realmente se tenga algo tangible que mostrar. Evita tener por ejemplo un daylist con tu cliente y en su lugar opta por  catchup semanales los cuales permiten priorizar y organizar actividades de forma eficiente, eliminando las micro reuniones y creando más tiempo para el trabajo técnico.

Consejos para conseguir reuniones con propósito:

1. Definir objetivos claros: para ello, la persona que organiza debe cuestionarse qué quiere conseguir una vez termine la reunión.
2. Invitar solo a las personas que van a tener un rol activo: muchas veces intentamos involucrar a demasiadas personas y terminamos convirtiendo la reunión en una conversación poco productiva.
3. Enviar un minuta a todos los asistentes previamente: todos deben tener conocimiento de los diferentes puntos que serán tratados en la reunión. Por lo tanto, es importante que quien convoque, envíe información para que los asistentes estén al tanto y puedan preparar material en caso de ser necesario.
4. Repasar los logros: si se trata de una reunión recurrente, es recomendable empezar con la revisión de los puntos acordados en la última reunión, así como evaluar si se han cumplido o no.
5. Ser efectivos en tiempo: si se acuerdan 30 minutos de reunión, este tiempo se debe cumplir para no afectar el resto del tiempo de los participantes.
6. Tener un coordinador o moderador de la conversación: disponer de una persona que coordine el tiempo de participación de cada participante, para ofrecer a todos por igual la oportunidad de dar su punto de vista y no monopolizar la conversación.
7. Tomar notas de la reunión: anotar toda la información relevante y compartirla luego con todos los participantes y personas a las que afecte.
8. Cierre de la reunión: es fundamental cerrar la reunión definiendo los próximos pasos a seguir, así como las personas responsables de llevar a cabo las siguientes acciones.

Si deseas mejorar la calidad de la toma de decisiones en tu empresa, es crucial tener reuniones con propósitos claros y agendas definidas.

SearchGPT revoluciona la búsqueda

¿Sabías que OpenAI hizo ya oficial el lanzamiento de SearchGPT en su plataforma ChatGPT? Esta nueva función te permite obtener respuestas en tiempo real de internet, acompañado de enlaces directos a fuentes verificadas.

SearchGPT busca ofrecer una solución práctica para usuarios que desean realizar consultas de manera «más natural». Esta herramienta permite a ChatGPT responder preguntas y contextualizar la conversación en curso, generando respuestas más completas y precisas según el comunicado oficial de la compañía.

OpenAI comenzó a desarrollar esta herramienta a principios de 2024, con el objetivo de innovar en el sector de los motores de búsqueda el cual hasta ahora  ha sido dominado por Google. La empresa, inició la fase de prueba de SearchGPT, combinando la potencia de sus modelos de IA con datos en tiempo real obtenidos de la web. Cuando un internauta realiza una consulta, ChatGPT accede a datos en línea y presenta las respuestas junto con enlaces a las fuentes. Si el usuario desea profundizar o verificar la información, puede hacer clic en Sources, un botón debajo de la respuesta que despliega una barra lateral con enlaces a las referencias originales.

La nueva función está está disponible para suscriptores de las versiones Plus y Teams, y se prevé su lanzamiento para cuentas gratuitas en el futuro cercano. SearchGPT está disponible en el sitio web chatgpt.com y en las aplicaciones móviles y de escritorio de ChatGPT.

5 cualidades que todo emprendedor debería tener

Existen muchas cualidades que un emprendedor debe tener para alcanzar el éxito. Aunque algunas de estas cualidades son innatas, la buena noticia es que se pueden desarrollar con el tiempo. En el siguiente blog, te compartimos 5 cualidades que debes desarrollar para tener éxito como emprendedor.

1.Toman riesgos:

Si quieres cumplir tus metas, debes estar dispuesto a tomar riesgos. Al mismo tiempo, asegúrate de que exista un verdadero potencial de ganancia del riesgo que vas a asumir. Muchas veces, los emprendedores asumen riesgos sin antes evaluar detalladamente la recompensa potencial. Recuerda que solo a través de la rentabilidad se logra tener sostenibilidad empresarial.

2. Construyen una red:

Un emprendedor exitoso es capaz de armar un equipo. Se requiere de una comunidad para iniciar y mantener un negocio exitoso. Trata de aumentar tu red de contactos yendo a eventos o conectando a través de redes sociales. Las conexiones que haces podrían llegar a ser fundamentales para el éxito de tu emprendimiento en un futuro.

3. Confían en si mismos:

La confianza es ser resiliente ante el fracaso y debe debe estar entretejida en tu psicología como emprendedor. Recuerda que cuando asumes riesgos, el fracaso puede ser parte de tu camino, ya que es la naturaleza del emprendimiento.  Por otro lado,  para ser emprendedor y uno exitoso, no solo se trata de tener confianza para tomar decisiones sobre tu negocio, se trata de tener la confianza para saber que podras sobrepasar los obstáculos y que si debes cambiar algo te podrás adaptar a una dirección que funcione.

4. Aprovechan el capital de crecimiento:

Muchas veces los emprendedores manejan sus negocios con un presupuesto limitado, por el temor que da manejar una deuda y es 100% comprensible. Sin embargo, toma en cuenta que el capital de crecimiento puede transformar tu negocio. Contar con un presupuesto más holgado y bien administrado puede abrirte puertas y hacer crecer tu negocio exponencialmente.

5. Delegan:

Para ser el líder de tu negocio, debes encontrar personas que te complementen como profesional. Sabemos que puedes hacer mucho solo, pero si tienes un equipo en definitiva será mejor.

El gran desafío de RRHH: La Generación Z

Nacidas entre 1995 y 2010, representan el 24% de la fuerza laboral global. Porcentaje que está previsto aumente al 30% para el 2030 según la firma Manpower Group. 

Los Z, son jóvenes, apasionados y están listos para redefinir el mercado laboral. Sin embargo, retenerlos es un desafíoreal para los departamentos de Recursos Humanos.

En este artículo te contamos características importantes acerca de esta generación y cómo atraerlas y fidelizarlas en tu organización.

Se les conoce como Zillennials, Centennials, GenZers o iGeneration, pero lo más importante acerca de este grupo es que  ha crecido en un mundo tecnológico, rodeados de innovaciones que han revolucionado la forma en que nos comunicamos, aprendemos y trabajamos. Desde pequeños, han estado expuestos a una avalancha de información a través de dispositivos inteligentes y plataformas digitales, lo que los ha convertido en la primera generación 100% nativa digital.

Por otro lado, tienen la particularidad que se han desarrollado en poco tiempo en un contexto retador. Han sido testigos y, en múltiples casos, víctimas directas de crisis económicas que han reconfigurado el panorama financiero mundial, conflictos políticos que han cambiado fronteras y afectado la paz global, hasta amenazas del cambio climático que han puesto en juego la sostenibilidad del planeta.

Este impacto generado por el contexto bajo el cual se han criado, no solo ha influido en su carácter sino también en su manera de ver el mundo, sus perspectivas, hábitos y prioridades en la vida.

Los Z, n solo son individuos tecnológicos por su familiaridad con las herramientas digitales, sino por su habilidad para adaptarse rápidamente a las nuevas tecnologías y utilizarlas para resolver problemas o mejorar su vida diaria.

Pero al mismo tiempo poseen una naturaleza solidaria, mucho más potente que en generaciones pasadas, ya que demuestran una notable empatía hacia causas sociales, manifestando una voluntad de luchar por la justicia, la igualdad y los derechos humanos.

Este fuerte compromiso con sus valores propios se refleja en su deseo de trabajar en organizaciones que no solo busquen beneficios económicos, sino que también tengan un impacto positivo en la sociedad.

Te compartimos otros detalles interesantes de los GenZers:

• Realismo: La Generación Z es más realista debido a su exposición temprana a la información.

• Comunicación: Prefieren el contenido visual como Instagram y TikTok.

• Influencias: Se guían más por opiniones online que otras generaciones.

• Tecnología: La ven como una herramienta, no solo como entretenimiento.

• Autoaprendizaje: Son adeptos al «Do It Yourself».

• Flexibilidad: Valoran la posibilidad de trabajar dónde y cuándo quieran.

• Propósito: Buscan un significado en su trabajo.

Ahora, el gran desafío es ¿cómo atraigo este tipo de talento a mi empresa? Pues el reto radica en comprender sus necesidades y adaptarse a ellas. En este sentido queda claro que la gestión de Centennials no puede ser igual a la de Millennials o Baby Boomers. Por eso, las empresas deben enfocarse en la felicidad, bienestar, reconocimiento y contribución socialpara mantenerlos comprometidos.

Consejos para atraer la Generación Z

Cultura organizacional:

Estos jóvenes buscan empresas que se caractericen por una ética y moral inquebrantables, que promuevan la solidaridad, la equidad y la justicia, y que rechacen firmemente cualquier forma de discriminación. Para captar y retener a la Generación Z, las organizaciones deben comprometerse e invertir en iniciativas que las consoliden como marcas con una cultura organizacional enfocada en la igualdad, la sostenibilidad y el respeto hacia el medio ambiente.

Selección ágil:

Aquí, es esencial desarrollar sistemas de reclutamiento que se caractericen por su rapidez, simplicidad y capacidad de adaptación a dispositivos móviles, ya que estamos hablando de una generación 100% nativa digital.

Redes como Instagram y TikTok, no son solo medios de entretenimiento para ellos, sino también herramientas de conexión. Así que utilizar estos medios para comunicar acerca de tus vacantes es una forma inteligente de llegar a la GenZ.

Otro punto a tomar en cuenta es la agilidad en la comunicación. La Generación Z, acostumbrada a la velocidad del mundo digital, espera respuestas rápidas. Sabemos que en el ámbito de los Recursos Humanos esta rapidez puede ser un desafío, pero no olivides  no dejar a los candidatos en un limbo de incertidumbre.

Roles dinámicos:

Estos jóvenes desean crecer y hacerlo YA.  Si se sienten estancados en su rol actual, no dudarán en buscar otros espacios donde sientan que puedan desarrollarse a plenitud. Muchos de estos Z, han sido testigos de las trayectorias profesionales de sus padres donde su mayoría han sido monótonas o insatisfactorias, por lo que están decididos a no seguir este camino.

Para esto, es esencial que las empresas hoy en día ofrezcan una visión y un propósito, darles un plan de desarrollo personalizado y además la seguridad de que se les valorará y brindará las herramientas para que puedan maximizar su potencial.

Ambiente colaborativo:

Los centennials desean trabajar en empresas donde la colaboración y la inclusión sean parte de los valores que se practican cada día, donde cada persona, sin importar quién sea, tenga la oportunidad de brillar con su talento.

Ambientes donde existen «oficinas separadas» puede parecerles obsoleto… Empresas que entienden a estos jóvenes optan por tener equipos multidisciplinares.

Por otro lado, a los Z les motiva estar aprendiendo constantemente, por lo que es importante ofrecer oportunidades de mejora continua. Eso, además de ayudar a la empresa a conseguir mejores resultados, fomenta la motivación y el compromiso.

Flexibilidad:

Una de las más comentadas y criticadas, donde los jóvenes hoy buscan trabajar para vivir y no vivir para trabajar. Los Z quieren balance entre su vida profesional y personal.

No les gusta estar atados a horarios estrictos o un espacio particular en la oficina, en su lugar buscan trabajar cuando y donde se sientan más cómodos. Por lo que una opción puede ser darles la oportunidad de ofrecer trabajos híbridos o teletrabajo o incluso escoger horarios.

Para muchas personas estos puntos parecerán irracionales, pero toma en cuenta que en cuestión de unos años esta generación ocupará un 54% de la fuerza laboral global. Lo mejor que puedes ir haciendo es irte adaptando y evolucionando antes los cambios.

¿Porqué la Generación Z no aspira a mandos medios gerenciales?

Según un estudio reciente por la firma de contratación Robert Walters, el 72% de los miembros de esta generación prefieren no ascender a ocupar un puesto de dirección intermedia, conocidos por el alto nivel de estrés que generan. Los centennials prefieren desarrollarse en roles no gerenciales antes que asumir la responsabilidad que requiere dirigir un equipo.

Según los 3600 jóvenes que fueron encuestados, 16% de ellos afirmaron que evitarían a como de lugar asumir roles de mando intermedio, donde al mismo tiempo la mayoría de estos muchachos y muchachas no se sienten entusiasmados con la idea de asumir una posición de liderazgo. Sorprendentemente, 36% de estos jóvenes que admitieron que eventualmente esperan alcanzar un puesto de dirección preferirían no hacerlo.

Y es que exista rechazo al deseo de éxito o que haya falta de ambición en esta generación, sino va más ligado a la creciente percepción de que este tipo de puestos de mando intermedio ofrece más demandas y esfuerzo que las recompensas que podrían generar.

El rechazo a estos cargos no se debe a la falta de ambición o deseo de éxito, sino a la creciente percepción de que los puestos de mando intermedio no ofrecen suficientes recompensas en relación con el esfuerzo que demandan.

Las gerencias medias no solo tienen una mayor carga de trabajo, sino que también generan mayor estrés al tener que estar siempre disponibles para su equipo donde al mismo tiempo deben cumplir con sus propios objetivos.

Para la directora de Robert Walters Lucy Bisset, «la Generación Z prefiere dedicarse de pleno a proyectos y construir su marca personal, en lugar de invertir su tiempo en la gestión de otros».

Y es que la afirmación de Bisset tiene mucho sentido, donde vemos un aumento considerable de jóvenes que optan por convertirse en generadores de contenido en diversas plataformas como TikTok, Instagram y Youtube o incluso a emprender.

En definitiva, la Generación Z prefiere un equilibrio diferente en su vida laboral, uno que no esté definido por el modelo tradicional de crecimiento corporativo.

¿Cómo la ansiedad Impacta de manera diferente el liderazgo en hombres y mujeres?

Uno de los estereotipos más persistentes sobre las mujeres es la idea de que son excesivamente emocionales, lo que afecta negativamente su capacidad para liderar. Esta percepción implica que las mujeres son menos aptas para roles de liderazgo porque se cree que sus decisiones están más influenciadas por las emociones en comparación con los hombres.

Sin embargo, la investigación realizada en Harvard por la Dra. Ivona Hideg desafía esta creencia. El estudio sugiere que, en momentos de incertidumbre, las mujeres podrían ser menos propensas que los hombres a actuar basándose en sus emociones. Esto se debe a la socialización que las lleva a priorizar las necesidades de los demás por encima de las propias. En momentos críticos, como durante la pandemia, las mujeres líderes suelen enfocarse más en el bienestar de sus equipos que en sus propias emociones.

El estudio de Harvard se centró en dos emociones clave que predominan en situaciones de incertidumbre: la ansiedad y la esperanza. La ansiedad surge cuando se percibe una falta de control, mientras que la esperanza aparece cuando las personas creen que aún tienen influencia sobre el entorno. Durante la pandemia de Covid-19, un momento de alta incertidumbre, se analizó cómo estas emociones afectaban a líderes y su comportamiento.

La teoría de la evaluación emocional sostiene que las emociones surgen según cómo las personas interpretan una situación. En este contexto, los líderes que experimentan ansiedad pueden intentar recuperar el control mediante comportamientos negativos, como una supervisión abusiva. En cambio, los líderes que sienten esperanza suelen optar por conductas más solidarias, como el apoyo a sus subordinados en necesidades no laborales, lo cual fue esencial durante la pandemia.

La investigación realizada predijo que las mujeres estarían menos influenciadas por sus emociones en comparación con los hombres. Esto se debe a que, debido a las expectativas sociales, las mujeres están más inclinadas a cuidar de los demás. Durante tiempos de crisis, es más probable que las mujeres gestionen internamente sus emociones en lugar de manifestarlas de manera perjudicial para sus equipos. Así, las mujeres líderes se mostrarían menos propensas a ejercer comportamientos abusivos, a diferencia de los hombres, que sí tendieron a hacerlo cuando experimentaron niveles altos de ansiedad.

El estudio, que involucró a 137 líderes y sus subordinados en Europa, mostró que, aunque las mujeres líderes reportaron niveles más altos de ansiedad, sus comportamientos no se vieron alterados por esta emoción. Mientras que los hombres tendían a ejercer una supervisión abusiva cuando se sentían ansiosos, las mujeres siguieron enfocándose en el apoyo a sus equipos. Además, los hombres solo ofrecían apoyo familiar cuando se sentían esperanzados, mientras que las mujeres lo hacían de manera constante, independientemente de sus emociones.

Estos resultados desafían la antigua creencia de que las mujeres son demasiado emocionales para ser líderes eficaces. De hecho, durante la pandemia, las mujeres demostraron ser más capaces de gestionar sus emociones que los hombres, liderando con compasión y enfocándose en el bienestar de sus equipos. Esto sugiere que el estereotipo de que los hombres son líderes más racionales es, en muchos casos, incorrecto.

El estudio también subraya que liderar con emociones positivas, como la esperanza, está vinculado a una mayor efectividad. Sin embargo, hombres y mujeres son juzgados de manera diferente por expresar emociones. Las mujeres que muestran emociones negativas suelen ser más penalizadas que los hombres, lo que resalta la necesidad de reevaluar cómo se valoran las emociones en el liderazgo.

El estudio de Harvard destaca la importancia de un liderazgo que valore el cuidado y la compasión. En tiempos de incertidumbre, los empleados buscan líderes comprensivos, y los estilos de liderazgo transformacional, que son más comúnmente practicados por mujeres, están ganando reconocimiento. Sin embargo, es crucial que las organizaciones comprendan que las mujeres no siempre son recompensadas de la misma manera que los hombres por este tipo de liderazgo.

Para superar este sesgo, las empresas deben reconocer cómo los estereotipos de género afectan la percepción del liderazgo y trabajar para que los comportamientos compasivos sean igualmente valorados, sin importar el género del líder.

Tipos de innovación que pueden existir en una empresa

Tradicionalmente, la innovación se consideraba como una actividad operativa, enfocada principalmente en los departamentos de Investigación y Desarrollo (I+D) de las empresas. Su propósito inicial solía centrarse en mejorar productos o servicios. Con el tiempo, este concepto evolucionó, incluyendo la innovación tecnológica, como lo vemos hoy en día con avances como la inteligencia artificial.

En la actualidad, innovar se ha convertido en una estrategia esencial para el crecimiento de las empresas. Ya no es solo una cuestión técnica o departamental, sino que afecta a toda la organización y puede tener un impacto significativo en la sociedad.

El término «innovación» ha ido cambiando. Ya no se trata solo de centrarse en los clientes o consumidores, sino en las personas en general, dentro de un enfoque más humano. En este contexto, nacen las «Human-Centered Organizations» (HCO), cuyo objetivo es crear valor no solo para el cliente, sino también para los empleados, accionistas y la sociedad en su conjunto. Esto implica crear redes de valor que beneficien a todos los actores involucrados.

Hoy en día, las empresas no solo buscan innovar mejorando sus productos o servicios. También es común que se aventuren en nuevas industrias, buscando romper los esquemas tradicionales. Esta forma de innovar se puede clasificar en tres tipos o «horizontes» que reflejan el nivel de novedad y riesgo que conllevan. A continuación, detallamos cada uno:

1. Innovación incremental (Horizonte 1 o H1)

Este tipo de innovación se centra en mejorar lo que ya existe. Se trata de pequeñas adaptaciones que ayudan a las empresas a mantenerse competitivas frente a cambios externos, sin modificar su modelo de negocio principal.

Un caso claro es el de Amazon Prime, que mejoró la experiencia de sus clientes a través de un servicio de suscripción que potenció su oferta inicial.

2. Innovación adyacente (Horizonte 2 o H2)

En este caso, las empresas buscan expandirse a áreas cercanas a su negocio principal. Se trata de aprovechar las capacidades ya existentes de nuevas maneras.

Amazon nuevamente nos ofrece un buen ejemplo con Amazon Web Services (AWS), una expansión más allá de su enfoque en el comercio electrónico para ofrecer servicios en la nube.

3. Innovación disruptiva (Horizonte 3 o H3)

Este es el tipo de innovación que busca transformar por completo una industria o crear una nueva. Implica un mayor riesgo, pero también ofrece grandes oportunidades.

Un ejemplo de innovación disruptiva es Amazon Prime Video, que a través de su productora MGM Studios, ha salido de su zona de confort para incursionar en el mundo del entretenimiento y la producción cinematográfica.

 Las empresas que logran equilibrar estos tres tipos de innovación —incremental, adyacente y disruptiva—, no solo aseguran su crecimiento a corto plazo, sino que también se preparan para transformaciones más profundas y a largo plazo. Mantenerse al día con las tendencias de innovación es clave para seguir siendo competitivos en un mercado en constante cambio.

Adaptando tu negocio a una nueva generación de clientes

No importa si una empresa es grande o pequeña, los cambios en los comportamientos de los clientes tienen implicaciones directas en las organizaciones. En las PyMEs, donde los recursos y el tiempo son la mayoría de las veces limitados, se pueden presentar algunos obstáculos interesantes para entender y responder a las expectativas cambiantes de los clientes.

Por ejemplo, tanto en el sector B2B o B2C, los clientes ya no solo esperan ser receptores pasivos de los productos o servicios que adquieren. En su lugar, buscan cada vez más un compromiso activo con las marcas y además una experiencia consistente a lo largo de su relación con ellas.

Te brindamos 4 consejos para que adaptes tu negocio a las expectativas de esta nueva generación de clientes y sus demandas.

1. Construyendo una experiencia fluida para el cliente

Es importante que comprendas que la experiencia o viaje de un cliente comienza antes de la venta. Este momento inicia, en el segundo cuando el cliente muestra interés. Cuando desarrolles una experiencia, debes tratar que sea lo más coherente y fluida. Si bien es cierto, crear esta experiencia puede representar un reto, debido a que existen varios equipos involucrados a la hora de manejar este «viaje». Por ello, te recomendamos alinear a todos los equipos involucrados desde ventas, marketing, soporte, producto, ingeniería, finanzas entre otros. Todo esto con el fin de ofrecer una gran experiencia en cada punto de contacto.

Durante esta etapa, tu equipo gerencial será crucial a la hora de facilitar una colaboración interfuncional. Establecer una cultura de empoderamiento en todos los niveles, resultatará clave para garantizar que todos las partes del equipo se sientan comprometidos en ofrecer una gran experiencia en el journey del cliente.

2. Comunícate con los clientes

No se trata solo de vender, se trata de establecer una conversación bidireccional que se adapta a las necesidades e intereses, un diálogo auténtico con los valores y voz de la empresa. Para lograr esto, te recomendamos escuchar las necesidades de tus clientes y con base a esto construir la estrategia de marketing y marca.

Un enfoque efectivo de un diálogo bidireccional encuentra a los clientes donde están y en la modalidad que elijan. Enfócate en cómo tus comunicaciones pueden agregar valor a la vida de los clientes. Un ejemplo de esto es  compartir contenido educativo que ayude a los clientes a optimizar tu producto o servicio.

3. La tecnología es una ventaja competitiva

A medida que la automatización y la IA se vuelven más poderosas, también lo hace la capacidad de las PyMEs para incorporar la tecnología en cada parte del journey del cliente.

Por ejemplo, el software de automatización financiera puede ayudarte a mejorar la eficiencia operativa y la productividad, asegurando que los equipos puedan pasar más tiempo con los clientes y menos tiempo en la oficina haciendo trabajo administrativo. Las herramientas de gestión de relaciones con clientes (CRM) rastrean interacciones y recopilan información del cliente para identificar tendencias que puedan alimentar a cada parte de tu negocio.

Las plataformas de análisis te ayudan a entender el comportamiento de los clientes en tu sitio web o aplicación para que puedas dirigir mejor tu comunicación con ellos. Y el chat impulsado por IA permite a las PyMEs ofrecer soporte al cliente 24/7.

4. Ser auténtico genera confianza

La confianza empieza con los valores y la cultura de una empresa. Los valores guían quien eliges como equipo, los productos que creas, el servicio que ofreces y cómo te comunicas. Tus valores brindan certeza, seguridad y tranquilidad a los clientes. Si algo sale mal, los clientes necesitan confiar en que pondrás sus intereses primero y asumirás la responsabilidad. No basta con escribir los valores en una pared o tu sitio web: deben estar presentes en cada nivel de tu organización. En un entorno competitivo, la confianza es el activo más valioso de una PyME

Al establecer valores sólidos, aprovechar la tecnología, construir una experiencia de cliente fluida y participar en una comunicación bidireccional, las PyMEs no solo ganarán la lealtad y confianza de los clientes, sino que también tendrán éxito.