El gran desafío de RRHH: La Generación Z

Nacidas entre 1995 y 2010, representan el 24% de la fuerza laboral global. Porcentaje que está previsto aumente al 30% para el 2030 según la firma Manpower Group. 

Los Z, son jóvenes, apasionados y están listos para redefinir el mercado laboral. Sin embargo, retenerlos es un desafíoreal para los departamentos de Recursos Humanos.

En este artículo te contamos características importantes acerca de esta generación y cómo atraerlas y fidelizarlas en tu organización.

Se les conoce como Zillennials, Centennials, GenZers o iGeneration, pero lo más importante acerca de este grupo es que  ha crecido en un mundo tecnológico, rodeados de innovaciones que han revolucionado la forma en que nos comunicamos, aprendemos y trabajamos. Desde pequeños, han estado expuestos a una avalancha de información a través de dispositivos inteligentes y plataformas digitales, lo que los ha convertido en la primera generación 100% nativa digital.

Por otro lado, tienen la particularidad que se han desarrollado en poco tiempo en un contexto retador. Han sido testigos y, en múltiples casos, víctimas directas de crisis económicas que han reconfigurado el panorama financiero mundial, conflictos políticos que han cambiado fronteras y afectado la paz global, hasta amenazas del cambio climático que han puesto en juego la sostenibilidad del planeta.

Este impacto generado por el contexto bajo el cual se han criado, no solo ha influido en su carácter sino también en su manera de ver el mundo, sus perspectivas, hábitos y prioridades en la vida.

Los Z, n solo son individuos tecnológicos por su familiaridad con las herramientas digitales, sino por su habilidad para adaptarse rápidamente a las nuevas tecnologías y utilizarlas para resolver problemas o mejorar su vida diaria.

Pero al mismo tiempo poseen una naturaleza solidaria, mucho más potente que en generaciones pasadas, ya que demuestran una notable empatía hacia causas sociales, manifestando una voluntad de luchar por la justicia, la igualdad y los derechos humanos.

Este fuerte compromiso con sus valores propios se refleja en su deseo de trabajar en organizaciones que no solo busquen beneficios económicos, sino que también tengan un impacto positivo en la sociedad.

Te compartimos otros detalles interesantes de los GenZers:

• Realismo: La Generación Z es más realista debido a su exposición temprana a la información.

• Comunicación: Prefieren el contenido visual como Instagram y TikTok.

• Influencias: Se guían más por opiniones online que otras generaciones.

• Tecnología: La ven como una herramienta, no solo como entretenimiento.

• Autoaprendizaje: Son adeptos al «Do It Yourself».

• Flexibilidad: Valoran la posibilidad de trabajar dónde y cuándo quieran.

• Propósito: Buscan un significado en su trabajo.

Ahora, el gran desafío es ¿cómo atraigo este tipo de talento a mi empresa? Pues el reto radica en comprender sus necesidades y adaptarse a ellas. En este sentido queda claro que la gestión de Centennials no puede ser igual a la de Millennials o Baby Boomers. Por eso, las empresas deben enfocarse en la felicidad, bienestar, reconocimiento y contribución socialpara mantenerlos comprometidos.

Consejos para atraer la Generación Z

Cultura organizacional:

Estos jóvenes buscan empresas que se caractericen por una ética y moral inquebrantables, que promuevan la solidaridad, la equidad y la justicia, y que rechacen firmemente cualquier forma de discriminación. Para captar y retener a la Generación Z, las organizaciones deben comprometerse e invertir en iniciativas que las consoliden como marcas con una cultura organizacional enfocada en la igualdad, la sostenibilidad y el respeto hacia el medio ambiente.

Selección ágil:

Aquí, es esencial desarrollar sistemas de reclutamiento que se caractericen por su rapidez, simplicidad y capacidad de adaptación a dispositivos móviles, ya que estamos hablando de una generación 100% nativa digital.

Redes como Instagram y TikTok, no son solo medios de entretenimiento para ellos, sino también herramientas de conexión. Así que utilizar estos medios para comunicar acerca de tus vacantes es una forma inteligente de llegar a la GenZ.

Otro punto a tomar en cuenta es la agilidad en la comunicación. La Generación Z, acostumbrada a la velocidad del mundo digital, espera respuestas rápidas. Sabemos que en el ámbito de los Recursos Humanos esta rapidez puede ser un desafío, pero no olivides  no dejar a los candidatos en un limbo de incertidumbre.

Roles dinámicos:

Estos jóvenes desean crecer y hacerlo YA.  Si se sienten estancados en su rol actual, no dudarán en buscar otros espacios donde sientan que puedan desarrollarse a plenitud. Muchos de estos Z, han sido testigos de las trayectorias profesionales de sus padres donde su mayoría han sido monótonas o insatisfactorias, por lo que están decididos a no seguir este camino.

Para esto, es esencial que las empresas hoy en día ofrezcan una visión y un propósito, darles un plan de desarrollo personalizado y además la seguridad de que se les valorará y brindará las herramientas para que puedan maximizar su potencial.

Ambiente colaborativo:

Los centennials desean trabajar en empresas donde la colaboración y la inclusión sean parte de los valores que se practican cada día, donde cada persona, sin importar quién sea, tenga la oportunidad de brillar con su talento.

Ambientes donde existen «oficinas separadas» puede parecerles obsoleto… Empresas que entienden a estos jóvenes optan por tener equipos multidisciplinares.

Por otro lado, a los Z les motiva estar aprendiendo constantemente, por lo que es importante ofrecer oportunidades de mejora continua. Eso, además de ayudar a la empresa a conseguir mejores resultados, fomenta la motivación y el compromiso.

Flexibilidad:

Una de las más comentadas y criticadas, donde los jóvenes hoy buscan trabajar para vivir y no vivir para trabajar. Los Z quieren balance entre su vida profesional y personal.

No les gusta estar atados a horarios estrictos o un espacio particular en la oficina, en su lugar buscan trabajar cuando y donde se sientan más cómodos. Por lo que una opción puede ser darles la oportunidad de ofrecer trabajos híbridos o teletrabajo o incluso escoger horarios.

Para muchas personas estos puntos parecerán irracionales, pero toma en cuenta que en cuestión de unos años esta generación ocupará un 54% de la fuerza laboral global. Lo mejor que puedes ir haciendo es irte adaptando y evolucionando antes los cambios.

¿Cómo crear un título de LinkedIN profesional?

Tu titular de LinkedIn es una de las primeras cosas que ven los reclutadores, clientes o conexiones potenciales. En un mundo lleno de perfiles, esta es tu oportunidad de captar la atención con una sola línea y animarlos a hacer clic en tu perfil para descubrir más sobre ti.

Sabemos que resumir tus habilidades y experiencia en pocas palabras puede ser complicado. Crear el titular perfecto implica tanto estrategia como creatividad. No solo debes incluir palabras clave relevantes que te ayuden a ser encontrado, sino también resaltar lo que te diferencia como profesional.

Te mostraremos qué hace a un titular de LinkedIn efectivo y cómo optimizar el tuyo.

¿Qué es un titular en LinkedIn?

El titular en LinkedIn es una breve descripción (de hasta 220 caracteres) que aparece justo debajo de tu nombre en la parte superior de tu perfil. También es lo que ven otros usuarios cuando apareces en sus resultados de búsqueda. Es tu espacio para resumir quién eres profesionalmente, por qué deberían conectar contigo y cómo puedes ser útil.

Tu titular es crucial porque:

• Es lo primero que las personas ven de ti.
• Muestra tus habilidades y experiencia.
• Influye en la primera impresión que tienen de ti.

Te recomendamos no dejar que LinkedIn elija un titular genérico por ti. Personalizarlo te ayudará a sobresalir en la plataforma y captar la atención de reclutadores y posibles clientes.

 Consejos clave para tu titular:

• Enfócate en tu propuesta de valor: ¿Qué te hace único?
• Diferénciate de los demás profesionales en tu sector.
• Complementa tu titular con una foto de perfil profesional.

Un buen titular debe resumir lo que haces, el valor que ofreces y por qué alguien debería conectarse contigo. Usar palabras clave específicas hará que tu perfil sea más visible para las personas correctas. Recuerda que el titular es la parte más visible de tu perfil cuando otros navegan por LinkedIn, así que asegúrate de que sea claro y conciso.

Un consejo sencillo para crear un buen titular es utilizar esta fórmula:

«Título + Empresa + Beneficio para el cliente»

Siguiendo esta estructura, puedes destacar tanto tu rol como el valor que ofreces a los demás.

 4 consejos para escribir un titular efectivo

1. Dirige tu mensaje a tu audiencia: Asegúrate de usar un lenguaje claro y que tu público entienda.
2. Destaca tu propuesta de valor: No te limites a describir tu puesto, sino cómo ayudas a los demás a resolver problemas.
3. Usa el lenguaje adecuado: Evita términos técnicos o jerga que tu audiencia no entienda.
4. Sé honesto y evita exageraciones: Frases como «experto» o «el mejor» pueden hacer que suenes arrogante en lugar de confiable.

 Lista de palabras clave para LinkedIn

Las palabras clave son esenciales para que los reclutadores y clientes te encuentren. Asegúrate de incluir términos relacionados con:

• Tu puesto actual.
• Ubicación y experiencia.
• Habilidades y certificaciones.
• Servicios que ofreces.

 ¿Cómo cambiar tu titular de LinkedIn?

Modificar tu titular es muy fácil:

1. Ve a tu perfil.
2. Haz clic en el ícono de lápiz junto a tu nombre.
3. Edita el campo de «Encabezado» y guarda los cambios.

Ahora tu perfil tendrá un titular optimizado que atraerá la atención de reclutadores y clientes. Aprovecha esta herramienta clave en tu perfil de LinkedIn para destacarte y mejorar tus oportunidades profesionales. ¡Haz de tu titular una de tus mayores fortalezas en la plataforma!

¿Porqué la Generación Z no aspira a mandos medios gerenciales?

Según un estudio reciente por la firma de contratación Robert Walters, el 72% de los miembros de esta generación prefieren no ascender a ocupar un puesto de dirección intermedia, conocidos por el alto nivel de estrés que generan. Los centennials prefieren desarrollarse en roles no gerenciales antes que asumir la responsabilidad que requiere dirigir un equipo.

Según los 3600 jóvenes que fueron encuestados, 16% de ellos afirmaron que evitarían a como de lugar asumir roles de mando intermedio, donde al mismo tiempo la mayoría de estos muchachos y muchachas no se sienten entusiasmados con la idea de asumir una posición de liderazgo. Sorprendentemente, 36% de estos jóvenes que admitieron que eventualmente esperan alcanzar un puesto de dirección preferirían no hacerlo.

Y es que exista rechazo al deseo de éxito o que haya falta de ambición en esta generación, sino va más ligado a la creciente percepción de que este tipo de puestos de mando intermedio ofrece más demandas y esfuerzo que las recompensas que podrían generar.

El rechazo a estos cargos no se debe a la falta de ambición o deseo de éxito, sino a la creciente percepción de que los puestos de mando intermedio no ofrecen suficientes recompensas en relación con el esfuerzo que demandan.

Las gerencias medias no solo tienen una mayor carga de trabajo, sino que también generan mayor estrés al tener que estar siempre disponibles para su equipo donde al mismo tiempo deben cumplir con sus propios objetivos.

Para la directora de Robert Walters Lucy Bisset, «la Generación Z prefiere dedicarse de pleno a proyectos y construir su marca personal, en lugar de invertir su tiempo en la gestión de otros».

Y es que la afirmación de Bisset tiene mucho sentido, donde vemos un aumento considerable de jóvenes que optan por convertirse en generadores de contenido en diversas plataformas como TikTok, Instagram y Youtube o incluso a emprender.

En definitiva, la Generación Z prefiere un equilibrio diferente en su vida laboral, uno que no esté definido por el modelo tradicional de crecimiento corporativo.

¿Cómo la ansiedad Impacta de manera diferente el liderazgo en hombres y mujeres?

Uno de los estereotipos más persistentes sobre las mujeres es la idea de que son excesivamente emocionales, lo que afecta negativamente su capacidad para liderar. Esta percepción implica que las mujeres son menos aptas para roles de liderazgo porque se cree que sus decisiones están más influenciadas por las emociones en comparación con los hombres.

Sin embargo, la investigación realizada en Harvard por la Dra. Ivona Hideg desafía esta creencia. El estudio sugiere que, en momentos de incertidumbre, las mujeres podrían ser menos propensas que los hombres a actuar basándose en sus emociones. Esto se debe a la socialización que las lleva a priorizar las necesidades de los demás por encima de las propias. En momentos críticos, como durante la pandemia, las mujeres líderes suelen enfocarse más en el bienestar de sus equipos que en sus propias emociones.

El estudio de Harvard se centró en dos emociones clave que predominan en situaciones de incertidumbre: la ansiedad y la esperanza. La ansiedad surge cuando se percibe una falta de control, mientras que la esperanza aparece cuando las personas creen que aún tienen influencia sobre el entorno. Durante la pandemia de Covid-19, un momento de alta incertidumbre, se analizó cómo estas emociones afectaban a líderes y su comportamiento.

La teoría de la evaluación emocional sostiene que las emociones surgen según cómo las personas interpretan una situación. En este contexto, los líderes que experimentan ansiedad pueden intentar recuperar el control mediante comportamientos negativos, como una supervisión abusiva. En cambio, los líderes que sienten esperanza suelen optar por conductas más solidarias, como el apoyo a sus subordinados en necesidades no laborales, lo cual fue esencial durante la pandemia.

La investigación realizada predijo que las mujeres estarían menos influenciadas por sus emociones en comparación con los hombres. Esto se debe a que, debido a las expectativas sociales, las mujeres están más inclinadas a cuidar de los demás. Durante tiempos de crisis, es más probable que las mujeres gestionen internamente sus emociones en lugar de manifestarlas de manera perjudicial para sus equipos. Así, las mujeres líderes se mostrarían menos propensas a ejercer comportamientos abusivos, a diferencia de los hombres, que sí tendieron a hacerlo cuando experimentaron niveles altos de ansiedad.

El estudio, que involucró a 137 líderes y sus subordinados en Europa, mostró que, aunque las mujeres líderes reportaron niveles más altos de ansiedad, sus comportamientos no se vieron alterados por esta emoción. Mientras que los hombres tendían a ejercer una supervisión abusiva cuando se sentían ansiosos, las mujeres siguieron enfocándose en el apoyo a sus equipos. Además, los hombres solo ofrecían apoyo familiar cuando se sentían esperanzados, mientras que las mujeres lo hacían de manera constante, independientemente de sus emociones.

Estos resultados desafían la antigua creencia de que las mujeres son demasiado emocionales para ser líderes eficaces. De hecho, durante la pandemia, las mujeres demostraron ser más capaces de gestionar sus emociones que los hombres, liderando con compasión y enfocándose en el bienestar de sus equipos. Esto sugiere que el estereotipo de que los hombres son líderes más racionales es, en muchos casos, incorrecto.

El estudio también subraya que liderar con emociones positivas, como la esperanza, está vinculado a una mayor efectividad. Sin embargo, hombres y mujeres son juzgados de manera diferente por expresar emociones. Las mujeres que muestran emociones negativas suelen ser más penalizadas que los hombres, lo que resalta la necesidad de reevaluar cómo se valoran las emociones en el liderazgo.

El estudio de Harvard destaca la importancia de un liderazgo que valore el cuidado y la compasión. En tiempos de incertidumbre, los empleados buscan líderes comprensivos, y los estilos de liderazgo transformacional, que son más comúnmente practicados por mujeres, están ganando reconocimiento. Sin embargo, es crucial que las organizaciones comprendan que las mujeres no siempre son recompensadas de la misma manera que los hombres por este tipo de liderazgo.

Para superar este sesgo, las empresas deben reconocer cómo los estereotipos de género afectan la percepción del liderazgo y trabajar para que los comportamientos compasivos sean igualmente valorados, sin importar el género del líder.

3 tips dados por Bill Gates para destacar en una entrevista de trabajo

Hace unos días Bill Gates, cofundador de Microsoft estuvo presente en una conversación con la estrella de la NBA Stephen Curry como parte de la serie de entrevistas State of Inspiration. En esta plática, durante una simulación de entrevista de trabajo,  Gates ofreció ejemplos de respuestas que podría dar un candidato.

Curry durante la entrevista, invitó a Gates a imaginarse como un ingeniero de software en busca de trabajo en una empresa como Microsoft. Stephen durante la simulación le pregunta a Gates ¿por qué deberíamos contratarte? donde el magnate le responde «Deberías ver los códigos que he escrito» centrándose así en su experiencia y las habilidades técnicas que posee.

Cuando Curry le pregunta sobre sus fortalezas y debilidades, Bill admite que el marketing no es su fuerte, más sin embargo si la creación e innovación de productos. Al hacer esto Gates fue honesto pero al mismo tiempo enfatizó en la colaboración con equipos que complementen sus habilidades, dejando así un modelo a seguir para aquellos que buscan lucirse en una entrevista sin ocultar sus debilidades.

Asimismo, durante la «entrevista» Bill destaca que ha venido perfeccionado sus habilidades a lo largo de su carrera, demostrando así su pasión por el software. Además, hizo énfasis en su capacidad para trabajar en equipo y su pasión por los objetivos ambiciosos, dejando así demostrado su anhelo de contribuir al sector informático y de tecnología.

Finalizando la entrevista, Curry le consulta a Gates sus expectativas salariales y éste el comenta » Espero que el paquete de compensaciones sea bueno» reflejando así su confianza en el futuro de la empresa y su mentalidad a largo plazo.

Puede parecerte que estas respuestas no sean extraordinarias, sin embargo sirven de ejemplo de que las empresas buscan en sus colaboradores, honestidad, trabajo en equipo y habilidades competentes con el puesto.

4 lecciones de los Juegos Olímpicos para el mundo empresarial

Los Juegos Olímpicos de 2024 ofrecieron un escenario excepcional de diversidad, equidad e inclusión (DEI), brindando importantes lecciones que los emprendedores pueden aplicar en su día a día para mejorar su desempeño empresarial. 

1. Prioriza tu salud mental

En los Juegos Olímpicos de Tokio 2020, Simone Biles sorprendió al mundo cuando se retiró de varias competencias debido a los «twisties», una desconexión peligrosa entre su cuerpo y su mente que ponía en riesgo su seguridad. En lugar de arriesgar su bienestar, Biles decidió dar un paso atrás, permitiendo a su compañera Suni Lee ganar el oro. Este ejemplo subraya la importancia de la salud mental. Al igual que en los deportes, en los negocios es esencial que los líderes se cuiden para poder rendir al máximo. El autocuidado no es una señal de debilidad, sino una forma productiva de mantener un rendimiento óptimo.

2. No temas ser pionero

Ser el primero en algo puede ser intimidante, pero también es una oportunidad única. Muchos empresarios se sienten nerviosos cuando descubren su nicho o encuentran una idea innovadora, pero la historia de Lauren Scruggs en los Juegos de París es una inspiración. Scruggs se convirtió en la primera mujer afroamericana en ganar una medalla de oro en esgrima. Aunque los nervios y el miedo al fracaso pueden estar presentes, ser el primero en un campo trae consigo una gran satisfacción. Los emprendedores deben enfrentar sus temores con confianza y dar ese primer paso con la vista en el éxito.

3. Apoya a los demás en su camino

El éxito en los negocios rara vez se alcanza en solitario. El compañerismo y el apoyo mutuo son fundamentales, como lo demostró Silina Pha Aphay, corredora de Laos, quien en plena competición regresó para ayudar a la atleta de Sudán del Sur, Lucia Moris, cuando esta colapsó durante una carrera. Este gesto de solidaridad nos recuerda que, aunque los negocios pueden parecer competitivos, el verdadero éxito implica elevar a los demás a lo largo del camino. Compartir el triunfo con los demás no debilita, sino que fortalece el ecosistema empresarial.

4. Diferénciate y crea valor

Para ganar en los negocios, al igual que en los deportes, es crucial destacarse. Simone Biles es un ejemplo perfecto de alguien que ha dejado su huella con varios movimientos de gimnasia que llevan su nombre. Esta capacidad de innovar y crear algo único es una lección valiosa para los empresarios. Encontrar maneras de diferenciarse de la competencia y aportar valor de formas novedosas es lo que puede llevar a una empresa al siguiente nivel. La creatividad y la innovación son esenciales para inspirar tanto a empleados como a clientes.

 En el mundo de los negocios, todos aspiramos a ser los mejores. Sin embargo, las lecciones que los Juegos Olímpicos de París nos han dejado van más allá de la simple búsqueda de éxito. Cuidar nuestra salud mental, ser valientes al innovar, apoyar a los demás y crear valor de manera auténtica son principios que pueden transformar la forma en que operamos. Así como los atletas olímpicos se esfuerzan por alcanzar el oro, los emprendedores pueden aplicar estas lecciones y lograr resultados sobresalientes en su propio ámbito. ¿Estás listo para alcanzar tu oro empresarial?

Comprendiendo la neurodiversidad y su valor en el mundo laboral

La neurodiversidad, o neurodivergencia, se refiere a la variabilidad en el cerebro humano y su funcionamiento. Este término abarca condiciones como dislexia, dispraxia, autismo, y Trastorno por Déficit de Atención e Hiperactividad (TDAH). A menudo, estas personas enfrentan desafíos para encontrar empleo debido a que no se ajustan a los parámetros tradicionales que muchas empresas buscan en sus candidatos. Sin embargo, la neurodiversidad ofrece talentos únicos que pueden ser especialmente valiosos en ciertos roles y sectores.

En un ambiente neurodiverso las personas piensan de forma distinta, se hacen preguntas diferentes y provocan cambios en la forma en que se hacen las cosas. Esto se traduce en aportar con innovación y creatividad en empresas, familia, escuela, etc. El que el funcionamiento cognitivo sea distinto también significa que existirá una perspectiva distinta sobre una misma realidad.

Aunque las personas con neurodivergencia a menudo enfrentan dificultades para encontrar empleo, debido a que no siempre encajan en los moldes convencionales de los empleadores, su manera única de aprender y procesar información puede ser una gran ventaja. Desde el análisis de datos complejos hasta la creatividad en el arte, las personas neurodivergentes aportan perspectivas frescas y valiosas en sus respectivos campos.

Las personas neurodivergentes tienen habilidades especiales que pueden contribuir significativamente en un entorno laboral.

• Perspectivas únicas: algunas personas neurodivergentes ofrecen una visión única sobre problemas y desafíos, gracias a que pensamos de forma diferente a la norma, saliendo de las tradicionales de pensar.
• Enfoque creativo: fomentamos la creatividad y la espontaneidad, lo que puede conducir a nuevas ideas y enfoques, y esto ayuda a los procesos de innovación a conseguir nuevos productos, enfoques, mercados.
• Mayor productividad: gracias a la forma diferente de procesar la información puede aumentar la productividad y los beneficios.
• Reserva de talento amplia: aportamos habilidades valiosas, como la concentración, la perseverancia y la lógica.
• Mejora del compromiso de los empleados: la inclusión de personas neurodivergentes crea un entorno más comprometido y diverso, generando mejores equipos participativos, un ambiente laboral más adecuado, mayor respeto, menores conflictos, realmente todo son beneficios.

La neurodiversidad es una fuente de talento aún subestimada en muchos sectores. Las empresas que reconocen y valoran estas diferencias no solo se benefician de las habilidades únicas que las personas neurodivergentes aportan, sino que también contribuyen a un ambiente laboral más inclusivo y diverso. Como sociedad, tenemos mucho que ganar al apoyar y fomentar la inclusión de la neurodiversidad en todos los aspectos de la vida laboral.

¿Cómo empoderar a la Gen Z y generar líderes para el futuro?

Crear un entorno donde los jóvenes de la Generación Z puedan sentirse seguros al expresar sus ideas y participar activamente en la toma de decisiones es esencial. Este grupo valora profundamente la autenticidad y la sinceridad, por lo que es fundamental promover una cultura de transparencia que refuerce la confianza dentro del equipo. Recuerda siempre mantener una mentalidad abierta y dispuesta a adaptarse. Es importante reconocer que tanto la Generación Z como los líderes actuales están en un proceso constante de aprendizaje y evolución.

Los jóvenes de la Generación Z han llegado al mundo laboral con una visión propia, diferente a la de las generaciones anteriores. Mientras que los Millennials y generaciones anteriores estaban acostumbrados a seguir ciertas reglas establecidas, los Z están desafiando las normas tradicionales en el trabajo. A medida que este grupo, con su enfoque fresco y dinámico, se integra cada vez más en las empresas, es evidente que no son como las generaciones anteriores.

Trabajar con la Generación Z no es sencillo al principio, el ambiente es mucho más rígido, con jefes autoritarios y pocas oportunidades para cuestionar las decisiones. Pero el mundo laboral ha cambiado drásticamente desde entonces, especialmente con la llegada de la pandemia.

Con estos cambios, muchas de las normas y expectativas que solíamos tener se han flexibilizado. Conceptos como la seguridad y la flexibilidad en el trabajo, que antes eran deseados, ahora se han convertido en exigencias. Y la Generación Z, que ha llegado al mercado sin conocer el entorno laboral previo a 2020, está liderando este cambio.

Aunque son expertos en tecnología y redes sociales, los trabajadores de la Generación Z carecen de algunas habilidades interpersonales que eran comunes en generaciones anteriores. Les cuesta más comunicar verbalmente, especialmente a través de llamadas telefónicas, y mantener la atención por periodos prolongados.

Es cierto que estos desafíos pueden ser frustrantes para aquellos de nosotros que hemos trabajado de manera diferente, pero es importante reconocer que la Generación Z enfrenta dificultades únicas, como un aumento en los problemas de salud mental. Esto puede llevarlos a ser más cautelosos a la hora de expresarse o tomar la iniciativa. Sin embargo, también es cierto que están marcando el camino hacia el futuro del trabajo, y es responsabilidad de los líderes actuales guiarlos y apoyarlos en su desarrollo.

Hoy te brindamos algunos consejos para empoderar a la Gen Z en el entorno laboral.

Fomentar la autoexpresión en un ambiente seguro

La Generación Z no teme ser auténtica, algo que se refleja en su estilo personal y presencia en redes sociales. Sin embargo, esta confianza disminuye en situaciones laborales que son nuevas o incómodas. Nos debemos esforzar por crear un espacio donde todos se sientan cómodos para expresarse, incluso en momentos difíciles. Esto es crucial porque los líderes del mañana serán aquellos que se sientan cómodos enfrentando desafíos.

Compromiso con la colaboración

La Generación Z tiene un fuerte deseo de ser parte de algo significativo. Más que simplemente buscar una remuneración, quieren sentir que su trabajo tiene un impacto. Por eso, es esencial proporcionarles un entorno donde puedan colaborar y sentir que su voz importa.

Aceptar la autenticidad

La Generación Z es extremadamente transparente y honesta, a veces compartiendo detalles que otras generaciones nunca hubieran revelado en el trabajo. Cuando las personas pueden ser verdaderas consigo mismas en el lugar de trabajo, se construye una base sólida de confianza y seguridad.

Mantener una mentalidad abierta

El cambio es inevitable, y tanto la Generación Z como los líderes actuales deben estar dispuestos a adaptarse. Una mentalidad abierta no solo significa aceptar las ideas de los demás, sino también estar dispuesto a cambiar junto con ellos. A medida que los jóvenes de la Generación Z navegan por su desarrollo personal y profesional, es vital que los líderes los apoyen en este proceso, ayudándolos a crecer y aprender.

Un análisis de las brechas de desigualdad por edad

El Banco Mundial proyecta que, para el año 2050, las personas de 60 años o más constituirán más del 20% de la población mundial. A pesar del aumento de la esperanza de vida, el talento senior sigue enfrentando diversas barreras para reintegrarse en el mercado laboral, debido a estereotipos y mitos persistentes.

Los estudios globales muestran que la longevidad es una tendencia creciente. En países desarrollados, la esperanza de vida supera los 80 años, mientras que en regiones menos desarrolladas se sitúa entre 65 y 70 años. En este contexto de envejecimiento poblacional, se vuelve crucial mantener y prolongar la vida laboral.

Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco en España, destaca que, a pesar del aumento de la población activa mayor de 55 años, estas personas siguen desplazadas del mercado laboral, con un desempleo de larga duración del 58% frente al 42% general.

Es urgente dotar de mayor concreción a las políticas de talento senior, promoviendo la colaboración público-privada y las políticas de empleo activo. En México, la Cámara de Diputados aprobó una reforma constitucional para prohibir la discriminación por edad en el entorno laboral, respondiendo a que el 90% de las ofertas de empleo excluían a personas mayores de 35 años.

Estereotipos y Desigualdad: Impacto y Soluciones

El edadismo, acuñado por Robert Butler, se refiere a estereotipos, prejuicios y discriminación basados en la edad. Según un informe de las Naciones Unidas, una de cada dos personas en el mundo tiene actitudes edadistas, afectando negativamente la salud y calidad de vida de los mayores y costando miles de millones de dólares a la sociedad.

Estereotipos negativos asocian la vejez con la disminución de habilidades, lo que puede llevar a actitudes discriminatorias. Sin embargo, la innovación y la experiencia pueden complementarse para beneficio mutuo.

La Organización Mundial de la Salud propone tres estrategias para reducir el edadismo: políticas y legislación, actividades educativas y fomento de la interacción entre generaciones. En el sector privado, algunas empresas implementan pautas para combatir estereotipos y gestionar equipos inclusivos.

¿Cómo armar tu CV para encontrar trabajo remoto?

La pandemia de Covid-19 obligó a muchas empresas a adoptar la modalidad remota para seguir operando. Posteriormente esta forma de trabajar se ha convertido en tendencia, y este cambio, ha sido impulsado en su mayoría por los avances tecnológicos que facilitan la gestión de tareas a distancia y la comunicación.

Findstack, sitio web especializado en evaluaciones y diagnósticos tecnológicos indica que el 16% de las empresas a nivel mundial para el 2023 operaban 100% remoto. Esta cifra aunque pueda parecer pequeña, refleja la transformación en la forma en que las empresas gestionan sus recursos humanos y operaciones.

Para muchos, encontrar un trabajo remoto se ha convertido en una necesidad y, aunque pueda parecer complicado, encontrar un trabajo en línea puede ser más sencillo de lo que parece.

Si estas en el proceso de encontrar un trabajo en esta modalidad, te brindamos algunos consejos para que puedas afinar tu búsqueda y mejorar tu CV.

1. Aprovecha tu red de contactos: amigos, ex colegas, amigos de amigos, son fuentes valiosas de información y oportunidades laborales
2. Utiliza filtros dentro de las plataformas especializadas de trabajo. En LinkedIn por ejemplo, se dan filtros que permiten buscar específicamente ofertas de trabajo remoto.
3. En tu CV, pon la información más relevante en la parte superior de tu documento. Los datos secundarios colócalos en la parte inferior. Titulación y habilidades específicas se recomiendan destacar antes que el nombre, ya que son elementos de más interés para los reclutadores.
4. Coloca tu experiencia laboral antes que tu formación académica. Prioriza la información sobre tu trayectoria laboral en función al puesto que aspiras.