Recursos Humanos

¿Por qué resulta tan desafiante el liderazgo en tiempo real?

En ocasiones, al asumir roles de liderazgo, todo fluye sin contratiempos. Implementamos cambios con confianza y compasión, y los demás responden de manera positiva, aceptando y aprovechando los cambios, incluso cuando son difíciles.

 Sin embargo, en otras situaciones nos encontramos estancados, sin que nada parezca conectar. ¿Cuál es la diferencia crucial? Según un artículo de HBR escrito hace casi dos décadas, la clave radica en nuestro estado psicológico, denominado como el «estado fundamental de liderazgo». En este estado, expresamos lo mejor de nosotros mismos de manera natural, aventurándonos más allá de lo conocido para perseguir objetivos ambiciosos, encarnar nuestros valores más elevados y demostrar empatía genuina. Este estado, también conocido como liderazgo en tiempo real, puede ser difícil de alcanzar, pero es fundamental para lograr grandes cosas.

A lo largo de los años, se han identificado cuatro obstáculos comunes para acceder a este estado: la percepción de que no hay alternativas, la falta de esperanza, la limitación de tiempo y la creencia de que no se necesita liderazgo. Estos obstáculos, en su mayoría, son patrones de pensamiento que pueden superarse.

Para superar la percepción de que no hay alternativas, es esencial adoptar nuevas perspectivas y cuestionar las limitaciones autoimpuestas. Preguntas como cuándo se han hecho excepciones en el pasado o qué organizaciones manejan situaciones de manera diferente pueden ayudar a abrir la mente a nuevas posibilidades.

 El segundo obstáculo, la falta de esperanza, puede paralizar el liderazgo en tiempo real. Para superar este obstáculo, es útil revisar éxitos pasados, establecer objetivos de aprendizaje en lugar de éxito instantáneo y buscar apoyo en otros para encontrar soluciones. Dividir los desafíos en partes más pequeñas también puede hacer que parezcan menos abrumadores y conducir a pequeñas victorias que fortalecen la moral.

Por último, el tiempo limitado puede convertirse en un obstáculo si se aborda de manera reactiva en lugar de proactiva. Para gestionar eficientemente el tiempo, se sugiere confiar en personas y procesos confiables, corregir ineficiencias en la organización y abordar primero las actividades más conflictivas. Enfrentar el conflicto, en lugar de evadirlo, puede resultar en ahorro de tiempo a largo plazo.

 Al superar estos obstáculos, los líderes pueden acceder al estado fundamental de liderazgo o liderazgo en tiempo real, facilitando la consecución de logros significativos.

¿Qué es el micromanagement y como evitarlo?

El micromanagement es un método de gestión laboral en el que se ejerce un control excesivo sobre las personas que conforman los diferentes equipos de un negocio, proyecto o empresa. Esto, normalmente, implica que se ejerza demasiada presión y atención por cada detalle o acción que realizan los empleados.

Generalmente, el micromanagement denota una falta de autonomía y de confianza en los equipos que forman la empresa que, al cabo de un tiempo, suele acabar quemando al equipo. Además, también suele ser una señal de falta de capacidad para delegar tareas en los managers.

El micromanagement no solamente resulta muy ineficaz, sino que suele ser una pérdida de tiempo para los puestos de responsabilidad que ocupan su tiempo en tareas que son responsabilidad de otras personas y para las que incluso pueden no estar capacitados. A consecuencia de ello, los profesionales pueden comenzar a experimentar desconfianza, desilusión, desmotivación y falta de interés por el trabajo a realizar.

La microgestión o micromanagement tiene diferentes efectos negativos que pueden repercutir gravemente sobre los equipos y, por lo tanto y como consecuencia, en el crecimiento del negocio o empresa.

Un sistema demasiado controlador puede provocar que los empleados pierdan su iniciativa al ver como su creatividad no tiene cabida. Como consecuencia, puede generar pérdida de motivación, de aspiración y, por lo tanto, desvinculación con sus cometidos profesionales.

El micromanagement, a corto o largo plazo, termina produciendo inseguridades, tensión emocional, descontento y falta de confianza en sus capacidades. Y, por supuesto, una microgestión continuada puede llegar a provocar estrés, nerviosismo e incluso diferentes problemas de salud mental a los trabajadores.

El micromanagement, por lo tanto, debe ser ejercido sólo en situaciones muy determinadas, y siguiendo unas líneas claras y no demasiado agresivas ni persuasivas que puedan poner en riesgo la salud y la productividad del equipo.

Además, el micromanagement puede llegar a convertirse en una pérdida de tiempo incluso para el propio manager ya que gasta demasiado tiempo controlando y supervisando tareas que podrían avanzar más rápido sin su actividad.

¿Cómo saber si tú eres un micromanager?

Si lo que has leído hasta el momento ha hecho saltar algunas alarmas en tu cabeza; puede que sea momento de monitorearte en el día a día, observar cómo está tu equipo a tu alrededor, para luego, hacerte estas preguntas honestas: 

• ¿Evito delegar labores? 
• ¿Prefiero trabajar solo? 
• ¿Confío en mi equipo?
• ¿Me es difícil elogiar o felicitar a mi equipo de trabajo en alguna victoria?
• ¿Creo que puedo saber más que los demás, aún cuando no es mi área de trabajo?
• ¿Siempre estoy insatisfecho con la calidad del trabajo de mi equipo? 
• ¿El equipo me hace preguntas si no entiende una tarea? 
• ¿Se disculpan conmigo por todo?
• ¿Interactúo demasiado con mi equipo? 
• ¿Pido tener visibilidad en todo? 
• ¿Solicito demasiados cambios? 
• ¿A menudo realizo el trabajo del equipo? 
• ¿Me enojo con el equipo?
• ¿Mi equipo tiene miedo de acudir a mí en busca de soluciones? 
• ¿Las personas de mi equipo trabajan en exceso y están siempre estresadas?

Si la respuesta que diste a la mayoría de las preguntas anteriores fue positiva, es posible que estés micro gestionando a tu equipo; así es como puedes dejar de ser micromanager: 

• Delega tareas

Comienza por dividir tareas entre tu equipo, aprovechando que las tecnologías actuales permiten delegar actividades de una forma mucho más sencilla que antes. Por lo que no hay razón para mantenerse en el pasado y fomentar las prácticas excesivas del micromanagement. 

• Valora a tu equipo

Trabaja en construir confianza entre tus subordinados para que cada uno se sienta valorado y capaz de hacer su trabajo; esto mejorará considerablemente su rendimiento, lo cual, se reflejará positivamente en el corto plazo.

• Enseña y da un paso atrás

Hazle llegar a tu equipo las herramientas para completar su trabajo, en lugar de, hacer el trabajo por ellos.

• Erradica la mentalidad negativa

Cambia la forma en la que ves a tu equipo, la desconfianza, la inconformidad y la intolerancia de tu parte, los perjudica a todos.

• Aprende sobre liderazgo

Dedica un tiempo a investigar estrategias que han sido exitosas para muchos líderes en el mundo y sácales provecho; de esta forma podrás tomar ejemplo de los mejores y aplicarlos en tu propio campo.

• Presta atención al después

Toma datos y mide los resultados para saber cuáles aspectos han mejorado y cuáles deben mejorar.

3 claves para mantenerte relevante en el mercado laboral

En el ámbito laboral, el formato de teletrabajo, se popularizó a partir del 2020 con la población activa y que para muchas organizaciones, supuso, una adaptación que asumieron como un programa más de flexibilización, relacionado con beneficios para los trabajadores. Este formato de emergencia, poco a poco, fue variando hacia el trabajo híbrido, bajo el paraguas de la conciliación y el bienestar de los trabajadores.

Por su parte, en lo relativo a los teletrabajadores, se evidencia un aumento significativo de comunidades de nómadas digitales, de programas en diferentes zonas geográficas y ciudades para atraer estos ciudadanos del mundo, promoviendo sus virtudes y beneficios. Un colectivo de la población laboral mundial que crece, y que supone la activación y desarrollo de la economía en esas ciudades de acogida, con incidencia en variados sectores. Todas estas comunidades de nómadas digitales, sirven de apoyo y generan información valiosa que nutre y actualiza a sus miembros. Es el caso de información que va y viene, sobre el futuro del trabajo y el teletrabajo, pero que todavía estamos por ver como evoluciona.  

Existen tres elementos fundamentales que tenemos que poner en juego y sostenerlos a lo largo del tiempo, para que podamos mantenernos relevantes, y así, evitar ser desplazados por el mercado laboral o sustituidos por otros perfiles profesionales. Estos aspectos, son precisamente los elementos que tienen en común las personas y los profesionales de éxito:

• El Networking: Las relaciones sostenibles en el tiempo son garantía de éxito personal y profesional, ya que aportan bienestar y sirven de escaparate para proyectarnos. Los vínculos relacionales y la calidad de nuestra red de contactos, es uno de los catalizadores del éxito, es el escaparate que nos proyecta y nos posiciona como líderes, referentes y profesionales.

• La excelencia: la mediocridad desgasta cualquier sistema, funciona como un atajo y es muy atractivo para muchos, pero luego pasa factura. Muchas veces pareciera que estamos avanzando, pero en realidad estamos en un punto de inflexión del cual no podemos salir, y mucho menos avanzar. La excelencia, requiere que pongamos en juego, nuestros “Dones”, como esas virtudes intangibles de la fisicalidad, singulares y mágicas, que tenemos todos los seres humanos y que no son privilegio de algunos iluminados. Al mismo tiempo complementarlos con nuestros talentos que son el resultado de la fusión de habilidades duras y blandas. Junto a esto, lo que permite que la excelencia, aflore en su máxima expresión, es que logremos identificar, anotar y compartir el aprendizaje, “El cómo lo logramos”.

• Las inversiones: Inicia el selfworking de forma honesta, coherente y responsable. Redescubrir todos esos recursos y herramientas para armar nuestra propuesta de valor con aquello en lo que somos muy buenos y podemos ofrecer al mundo. Las personas exitosas, en todos los ámbitos de la vida, tienen en común estos tres elementos, se enfocan en hacer lo que han nacido para SER, se centran en dar lo mejor de sí, en optimizar cada jugada, en superar cada desafío, en hacer bien su trabajo. Se proyectan y brillan con tal magnitud, que el mundo voltea a verlos, las empresas invierten en ellos para que sean la imagen de la marca o del producto de turno. A partir de aquí, las élites empresariales los buscan para que sean sus socios, es decir, ellos comienzan a ser inversores en infinidad de negocios.

Activando y siendo consecuentes con estos tres elementos, asumiéndolos como ese nuevo paradigma, poniendo en juego nuestros dones y talentos; podremos unirnos a equipos, grupos, nodos, proyectos y organizaciones, para cocrear esta nueva humanidad inclusiva, accesible y de calidad que todos deseamos.  

La felicidad organizacional

La felicidad siempre será un tema apasionante. Los filósofos clásicos le dieron mucha importancia: Aristóteles la consideraba el supremo bien y el fin último del ser humano y sostenía que la verdadera felicidad consistía en hacer el bien. Hoy se habla de un constructo que se traslapa con otros que se refieren a juicios o experiencias agradables en el trabajo. Por mucho, el más difundido es el de «satisfacción laboral». Según la academia, la felicidad organizacional incluye la satisfacción laboral, pero es mucho más que eso: una medida exhaustiva de la felicidad a nivel individual podría incluir el compromiso laboral, la satisfacción laboral y el compromiso organizativo afectivo. ¿Han considerado evaluar el nivel de felicidad en su organización? Por lo menos, se podría empezar con el área en la que trabajamos. Más aún si el reto incluye a los trabajadores remotos.

El sentido de pertenencia, las buenas relaciones interpersonales, el compromiso con la diversidad y la responsabilidad social, la práctica de la comunicación abierta, son factores determinantes de los mejores niveles de felicidad. Tiene mucho sentido que estos factores favorezcan altos niveles de felicidad, pero en el fondo ¿qué significan estas características y por qué deberíamos interesarnos en que todos se sientan suficientemente felices?

Realmente no se puede complacer a todos: lo que agrada a uno puede incomodar a otro. Entonces ¿hay un nivel de felicidad organizacional que se debe superar para, por lo menos, dormir con la conciencia tranquila?, ¿cuánto debemos dedicarnos a tener una organización feliz?, ¿son las organizaciones espacios para promover la felicidad de los colaboradores? Las acciones de los competidores, las regulaciones del gobierno, las presiones por una orientación socialmente responsable e incluso una crisis sanitaria ya someten a las organizaciones a bastante estrés y pueden hacer «muy infelices» a sus planas gerenciales, colaboradores y accionistas.

Sabemos que es utópico un 100 % de felicidad organizacional, pero reconozcamos que organizaciones con colaboradores ‘felices’ pueden generar, por una larga lista de razones, un equipo dispuesto a dar lo mejor que nos ayude a navegar por ‘aguas turbulentas’, comprometerse con los objetivos, aportar ideas valiosas para la estrategia y, por si fuera poco, regresar al día siguiente con más ganas de lograr los objetivos.

Dos grandes pilares que ayudan enormemente en la construcción de la felicidad sostenible dentro del lugar de trabajo:

1- Liderazgo: 

El jefe de área o departamento debe crear una atmósfera que permita que los colaboradores trabajen por un mismo objetivo. Para esto, es necesario que el líder sea capaz de inspirar seguridad y confianza, las cuales no pueden ser tomadas como instrucciones. Un jefe no puede simplemente ordenar que los colaboradores confíen en él y se sientan seguros, la seguridad y la confianza son sentimientos, no instrucciones, y estos sentimientos deben ser inspirados por el líder del equipo.

Uno de los grandes problemas en las empresas y que sin duda afecta el clima organizacional, es que tenemos más jefes que líderes, y sí, a un jefe le hacemos caso por su rango, pero no lo seguimos. Mientras que a un líder no solo le hacemos caso, lo seguimos y lo admiramos.

«El liderazgo es una decisión, no un rango». Simon Sinek.

El desempeño de un jefe influye hasta un 70% en el clima organizacional y el clima organizacional afecta hasta un 20% de los resultados de toda la empresa. Es por esto que se hace tan relevante la transformación de jefes, a líderes inspiradores de confianza y constructores de felicidad en el trabajo.

Cuando decimos que liderar es una decisión, se trata de que el líder debe tomar las riendas del equipo en muchos niveles, además de solo el de dar órdenes. Debe tomar la iniciativa, conocer lo mejor posible a su equipo para identificar sus propios líderes, conocer las necesidades y deseos de sus colaboradores para sacar lo mejor de cada individuo en pro de su equipo. En las empresas necesitamos más líderes que no solo comanden, sino que también apoyen. Que no solo exijan resultados, sino que también los inspiren. Que no solo se preocupen por los objetivos, también por las personas. La felicidad depende mucho de las personas que nos rodean, de aquellas que nos ayudan y nos inspiran a ser mejores.

2- Relaciones Interpersonales:

Las organizaciones somos grupos de personas que interactúan a diario. Inclusive, los empleados en ocasiones pasan más tiempo con sus compañeros de trabajo que con sus familiares. Es inevitable entonces, que entre las personas se generen relaciones y sentimientos de amistad, de confianza, de amor y también, de enemistad.

¿Cómo estamos aprovechando y potenciando las relaciones positivas en las organizaciones, y a la vez disminuyendo las relaciones negativas?

Las relaciones interpersonales están dadas según un filtro llamado “experiencia”. En la mayoría de los casos juzgamos a las personas de acuerdo a experiencias previas y situaciones del pasado, que hacen que le pongamos ese filtro a la percepción que tenemos de los demás. Creemos saber cómo es una persona, pero no nos damos la oportunidad de conocerla.

Para que tengamos relaciones alegres, sanas, colaborativas dentro de la organización, al igual que con una familia, es de vital importancia generar espacios que propicien el fortalecimiento de las relaciones, actividades que permitan conocernos mejor, romper el hielo y eliminar los juicios con los que percibimos a nuestros compañeros de trabajo y como resultado, tendremos sinergias que no solo apuntarán al cumplimiento de los objetivos como equipo, sino que también propiciarán el surgimiento de nuevas ideas que apoyen los procesos de innovación de la compañía.

Los colaboradores son parte de una familia llamada empresa y debemos tratarlos como tal. No sacamos alguien del grupo familiar solo porque se equivoca o tiene problemas. Buscamos herramientas para solucionar el problema en equipo.

Siempre podrán existir roces entre las personas, ya que no pensamos ni actuamos de la misma manera. Pero cuando entendemos que no somos iguales y que cada diferencia entre nosotros es un aporte al equipo y a su mejoramiento, es mucho más fácil dirimir cualquier desacuerdo o discusión.

6 habilidades necesarias que debes tener si trabajas desde casa

Contamos que otra habilidad incluirías en esta lista.

Aplica estas 5 pautas de la neurociencia para cuidar tu cerebro

Te compartimos 5 pautas que, según la neurociencia, sirven  para cuidar tu cerebro.

1. Ríe. Cuando reímos, sea genuinamente o practicando el ejercicio de reír, se activan circuitos cerebrales y neurotranmisores relacionados con el bienestar y la sensación de sosiego. Estudios funcionales demuestran que al gesticular la risa se liberan serotonina y dopamina, bajan los niveles de cortisol, activándose más de 400 músculos. Uno no se ríe porque es feliz, uno es feliz porque se ríe.

2. Abúrrete. No leíste mal, la celeridad de la postmodernidad enarbola que si no estamos ocupados despilfarramos el tiempo y esto genera hiperactividad amigdalina (sistema que alerta frente al peligro). Los espacios de ocio, recreación y divagación desaceleran el estado adrenérgico y activan la red neuronal por defecto (necesaria para crear, generar nuevas ideas y el fenómeno Eureka). Disfruta una escapada a la dulzura de no hacer nada, solo vive y respira.

3. Mens sana in corpore sano: El ejercicio regular libera factor de crecimiento neuronal estimulando la neuroplasticidad y los circuitos neuronales, liberando neuroquímicos que estabilizan nuestro ánimo y dinamizan nuestro día, además, evitan la cronodisrupción (anomalías del ritmo circadiano).

4. Recuperando rituales. De las zonas azules (lugares habitados por centenarios sanos), Okinawa fue la primera estudiada bioepidemiológicamente. Dentro de las variables resaltaron la preservación de los rituales, claro también comían orgánicamente, practicaban el arte del ikigai, pero lo que repuntó por ser casi sagrado, fue la continuidad transgeneracional de los rituales. El área prefrontal gestiona la cohesión social, nuestro sentido de arraigo, pero también de trascendencia, sentirnos parte de algo ofrece seguridad activando el parasimpático y la oxitocina considerada el pegamento social y neurotransmisor de la empatía.

5. Baja el volumen. Ruidos altos prolongados afectan nuestra percepción auditiva y el entendimiento verbal alterando nuestras relaciones interpersonales. Países con sonotoxicidad tienen más hospitalizaciones, IAM (infarto agudo de miocardio), ansiedad y violencia vehicular debido al cortisol exagerado, por eso la isla Cerdeña (Italia) y Loma Linda (Estados Unidos) son otras zonas azules con sus supercentenarios y su supercerebros.

¿Qué te parecen estos consejos?

¿Cómo vencer el síndrome del impostor?

Visualiza este escenario. Eres el exitoso dueño de negocio con una empresa próspera. Tienes un gran equipo y tus finanzas están en orden. Estás creciendo rápidamente y puedes obtener un ingreso sustancial de tu negocio. Pero ahora imagina que, incluso con toda la prosperidad y el éxito que has alcanzado, en lo más profundo de ti te sientes como un verdadero engaño.

El síndrome del impostor es sorprendentemente común entre profesionales y emprendedores. Según una reciente encuesta de NerdWallet, un asombroso 78% de los líderes empresariales informó que personalmente ha experimentado el síndrome del impostor en el lugar de trabajo, lo que lleva a que el 59% de ellos considere renunciar a sus puestos, incluso después de encontrar un éxito sustancial en sus roles. Algo que no sorprende es que la prevalencia del síndrome del impostor tiende a ser mayor en entornos competitivos y de alto estrés. También parece afectar a las mujeres casi el doble que a los hombres, posiblemente debido a las luchas comunes para equilibrar las obligaciones laborales y familiares.

Aunque nadie puede afirmar entender la causa exacta del síndrome del impostor, los estudios sugieren que es probable que intervengan una combinación de factores. El perfeccionismo, el miedo al fracaso y la hipersensibilidad a la crítica probablemente lideren la lista de factores contribuyentes; sin embargo, el fenómeno resulta mucho más complejo.

Es natural sentir inseguridad y dudar de ti mismo de vez en cuando. Pero si los pensamientos negativos se vuelven constantes tienes un problema. Reconocer tu mentalidad de impostor como un defecto es el primer gran paso hacia una mayor autoaceptación y un menor estrés. El acto de desentrañar las capas de tu «pensamiento tóxico» puede generar una mayor autoconciencia y una visión más objetiva de tus credenciales y el valor que aportas como líder.

Aunque la autorreflexión no siempre es fácil, en verdad es el principal antídoto para el síndrome del impostor. Pero hay mucho más que puedes hacer para silenciar a tu impostor interno.

Existen algunas estrategias efectivas para ayudar a silenciar a tus dudas internas que se reducen en gran medida a la autoconciencia, la autocompasión y una buena dosis de objetividad.

1. Identifica el diálogo interno negativo: El narrador dentro de tu cabeza puede ser despiadado. Haz todo lo posible por redirigir intencionalmente esa voz hacia la compasión, la objetividad y el respeto propio. En lugar de obsesionarte con tus supuestas deficiencias, concéntrate en tus fortalezas y éxitos pasados.
2. Reconoce los logros personales: Reconoce que, independientemente de cuán crítico seas contigo mismo, has hecho grandes sacrificios personales y al menos has logrado cierto éxito en el camino. Celebra tus logros y lleva un registro de tus victorias.
3. Pide retroalimentación: De nuevo, tu cabeza puede ser un narrador ruidoso y poco confiable. Para obtener objetividad, inicia conversaciones con actores clave como tu equipo de liderazgo, colegas o empleados de confianza. Estas conversaciones no necesitan ser presentadas como un análisis de tus habilidades de liderazgo; en su lugar, haz preguntas abiertas durante las revisiones de proyectos o reuniones generales sobre cómo puedes apoyar mejor a tu equipo. Luego, escucha.
4. Establece metas realistas: Tener metas ambiciosas como líder empresarial es maravilloso, pero estos puntos de referencia deben ser alcanzables. Sí, sueña en grande, pero no te obstaculices estableciendo objetivos poco realistas. Asegúrate de que tus metas sean SMART (Específicas, Medibles, Alcanzables, Relevantes y Acotadas en el tiempo), luego divídelas en tareas manejables. Cada paso que tú das hacia adelante es un paso que tu impostor da para atrás.
5. Comprende que la perfección es imposible: No hay proyecto en la historia del mundo industrial que se haya completado sin un par de tropiezos. Quedarse corto de vez en cuando en tu trayectoria de liderazgo es algo natural, y esperar la perfección es tanto irreal como autodestructivo. El fracaso es un componente esencial del proceso de aprendizaje. Así que elimina el juicio y aprovecha los errores para tu beneficio.

Extracto de artículo publicado en Revista Entrepeneur

Conflictos laborales: ¿Cómo gestionarlos y solucionarlos en tu empresa?

Los conflictos laborales son algo natural, escenarios que ponen a prueba muchas de las cualidades que están dentro de la llamada inteligencia emocional. Dichos conflictos deben solucionarse o sino pueden convertirse en un problema a largo plazo.

Más aún teniendo en cuenta que pasamos una gran parte de nuestra vida en el entorno laboral, formando parte importante de nuestra convivencia.

Los conflictos laborales en la empresas pueden repercutir en la organización, productividad y rendimiento de ésta. Por eso es importante tratarlos y saber  llevarlos por el buen camino.

¿Qué es un conflicto laboral?

Por regla general un conflicto laboral suele definirse como una disputa entre dos partes que están incluidas dentro de un entorno laboral.

Esto es una definición más bien generalista, pues los conflictos laborales pueden ser de muy distinta naturaleza y entre diferentes actores.

En un primer término podemos definir una serie de cualidades que determinan los conflictos laborales:

• Son comunes e inevitables. La aparición de un conflicto laboral no debe medirse como algo malo en sí. Es respuesta a ciertas situaciones que pueden ayudar a mejorar el entorno. Por tanto son acciones muy comunes y que nos pueden evitar porque pueden suceder en cualquier momento.
• Beneficiosos. Tan beneficiosos como necesarios. Como comentábamos en el apartado anterior su aparición suele  ser una oportunidad de solucionar y mejorar las condiciones del trabajo.
• Peligrosos. Los conflictos laborales pueden llegar a ser peligrosos y perjudiciales en el caso de no saber gestionarlos y atajarlos del mejor modo posible. De hecho la respuesta ante los conflictos determinará la clase de liderazgo del área de empresa y compañía en general.

Tipos de conflictos laborales

Dentro de una empresa se hace frente a numerosos tipos de situaciones que pueden generar conflictos laborales. Vamos a enumerar una serie de conflictos para conocer un poco más sobre la naturaleza de los mismos.

En un conflicto entran dos partes en disputa, esta situación se puede detallar más en las siguientes categorías:

• Intrapersonales. Derivan del tono personal de las mismas, del propio trabajador.
• Interpersonales. Problemas entre compañeros de trabajo, relaciones entre trabajador/trabajador o trabajador/empresa.
• Grupales. Aquellas que están vinculadas a problemas dentro del grupo tanto en el mismo departamento como entre distintos departamentos.
• Organizativos. Surgen desavenencias entre distintas empresas (acuerdos de colaboración, etc…).
• Colectivos. Problemas que afectan a un gran número de trabajadores en desacuerdo con alguna medida tomada por la empresa.

¿Qué puede causar un conflicto laboral?

Falta de confianza: La pérdida o mínima confianza entre actores que deban trabajar juntos es una de las causas más comunes del comienzo de cualquier conflicto laboral. Actuar a la defensiva y sin  empatía es el principal obstáculo

Mala comunicación: Una deficiente comunicación solo puede traer problemas. Puede darse el caso de existir una nula comunicación tanto vertical como horizontal; o es posible que la comunicación siempre siga una misma dirección, produciendo molestias y conflictos.

Intereses opuestos: Suele suceder en las esferas directivas de una empresa, los intereses contrarios y opuestos generan muchos conflictos y se resiente la toma de decisiones final.

Discriminación laboral: Diferente trato o derechos para persona de distinto sexo, raza, etc… son una de las causas más comunes y que más rápido es necesario erradicar.

Organizativos y funcionales: Todas aquellas decisiones que se hacen y afectan a la empresa en su funcionalidad y organización y no han sido previamente consultadas para aquellas personas que les afectan.

Un conflicto laboral mal gestionado aporta sensaciones muy negativas: la solución final puede ser errónea por dejarse llevar por factores emocionales. Puede generar interrupciones en la productividad y rendimiento y originar puntos de ruptura en la metodología de trabajo.

Los conflictos laborales no pueden solucionarse de un modo improvisado o sin un plan de “contingencia” preparado.En primer lugar hay que tener en cuenta dos cuestiones básicas, para comenzar correctamente. Para ellos puedes:

• Adelantarse al conflicto. Esto evitará que el problema se haga mucho más grande.
• Plan de actuación. Tener  un plan de contingencia para abordar y solucionar el conflicto

Técnicas de resolución 

• Detección del conflicto en su origen para minimizar las consecuencias.
• Identifica a las partes que forman parte de este conflicto.
• Estudiar y analizar la situación que produce dicho conflicto, teniendo en cuenta a las partes y sus posiciones.
• Define el objetivo a conseguir como parte de la solución del conflicto.
• Reúnete con las partes y genera un ambiente agradable y positivo para poner el conflicto sobre la mesa y buscar la mejor solución posible.
• Debate abierto, mostrando las opciones de cada parte y buscando siempre una respuesta que pueda generar acuerdo entre las partes.

Para llegar a este plan guiado es necesario trabajar en diferentes técnicas como son las de:

• Arbitraje.
• Mediación
• Negociación
• Indagación
• Facilitación.

La opacidad de liderazgo de los responsables, es un factor clave en la resolución de conflictos, sea cual sea su naturaleza.

¿Alguna vez has tenido un conflicto en tu empresa?

Superando los 3 grandes desperdiciadores para líderes

La gestión del tiempo es un desafío constante para los líderes. Entre reuniones, tareas estratégicas y la necesidad de inspirar a sus equipos, es fácil caer en trampas que consumen valiosos minutos y horas. En este blog, exploraremos los tres grandes desperdiciadores de tiempo para los líderes y, lo que es más importante, cómo superarlos para aumentar la productividad y el éxito en la toma de decisiones.

 Reuniones Interminables:

Las reuniones pueden ser una herramienta poderosa para la colaboración, pero con frecuencia se convierten en una fuente significativa de pérdida de tiempo. Las agendas vagas, la falta de objetivos claros y la participación innecesaria pueden diluir la eficiencia. Para superar este desperdiciador de tiempo, los líderes deben adoptar prácticas de reuniones más efectivas.

•  Estrategia: Establecer agendas claras y objetivos específicos para cada reunión. Limitar la duración y la participación solo a aquellos directamente involucrados. Considerar reuniones virtuales para ahorrar tiempo de desplazamiento.
• Herramientas: Utilizar tecnologías colaborativas, como plataformas de videoconferencia y documentos compartidos, para mantener la eficiencia y fomentar la participación incluso fuera del entorno físico de la oficina.

Microgestión:

La necesidad de controlar cada detalle puede ser una trampa común para los líderes. La microgestión no solo socava la confianza de los empleados, sino que también consume el tiempo que podría dedicarse a tareas más estratégicas. Superar la microgestión requiere un cambio en la mentalidad y la implementación de prácticas de liderazgo más efectivas.

• Empoderamiento: Delegar responsabilidades y empoderar a los miembros del equipo para tomar decisiones. Fomentar un entorno donde los empleados se sientan capaces y confiados para asumir roles más significativos.
• Comunicación Clara: Establecer expectativas claras desde el principio. Asegurarse de que cada miembro del equipo comprenda su papel y tenga las herramientas necesarias para llevar a cabo sus tareas sin la necesidad constante de supervisión.

Multitarea Excesiva:

La creencia en la multitarea como un medio para aumentar la productividad es un mito persistente. En realidad, dividir la atención entre varias tareas puede llevar a errores, disminuir la calidad del trabajo y, en última instancia, desperdiciar tiempo valioso. Superar este desperdiciador requiere un enfoque más consciente y estratégico hacia la gestión del tiempo.

• Priorización: Identificar y priorizar las tareas según su importancia y urgencia. Enfocarse en una tarea a la vez aumenta la calidad y la eficiencia del trabajo.
• Tiempo de Enfoque: Establecer bloques de tiempo dedicados a tareas específicas sin distracciones. Desconectar notificaciones y concentrarse en completar una tarea antes de pasar a la siguiente.

 En la vida de un líder, cada minuto cuenta. Reconocer y superar los grandes desperdiciadores de tiempo es esencial para maximizar la productividad y fomentar un entorno laboral más eficiente. Adoptar prácticas de gestión del tiempo más inteligentes no solo beneficia al líder, sino que también tiene un impacto positivo en todo el equipo y en los resultados finales de la organización.

Fomenta el trabajo en equipo con estas dinámicas

En cualquier entorno profesional, la capacidad de trabajar en equipo es esencial para conseguir los objetivos planteados. Por lo cual, las dinámicas de trabajo en equipo son una herramienta muy valiosa porque mejora varios aspectos como la colaboración, la comunicación y la coordinación de los miembros integrantes.

Las dinámicas de trabajo en equipo son actividades o ejercicios diseñados para mejorar la colaboración, la comunicación, la coordinación y la cohesión entre los miembros de un mismo grupo de trabajo. Estas dinámicas pueden variar en complejidad y duración, pero todas tienen en común el objetivo de fomentar el trabajo en equipo y desarrollar habilidades de colaboración y resolución de problemas.

Se pueden aplicar en cualquier contexto donde se necesite mejorar la colaboración entre las personas de un área, una empresa e incluso un grupo de amigos. Realizar estas actividades puede ser útil en situaciones donde las personas no se conocen demasiado o no están acostumbradas a trabajar en equipo.

En esta ocasión, te compartimos 5 dinámicas de equipo que puedes implementar con tus equipos de trabajo.

1. Dinámicas ice-breakers: Se trata de dinámicas de trabajo en equipo encaminadas a favorecer un mayor grado de familiaridad entre los empleados, especialmente cuando estos nunca habían trabajado juntos con anterioridad. La mayoría de actividades de este tipo son fáciles de ejecutar. El grupo se divide a su vez en parejas o tríos (según el número total de participantes) y sus integrantes se entrevistan unos a otros para conocerse mejor.

   Generalmente, los trabajadores son capaces de formular preguntas coherentes y útiles para el propósito de la dinámica. En caso contrario, los organizadores de la actividad pueden facilitar un cuestionario con las preguntas más interesantes que deberían plantearse. Este ejercicio puede repetirse con otras parejas.

2. El cliente imprevesible: En determinados modelos de negocio, los empleados están obligados a interactuar con los clientes, tanto física como telemáticamente. Esta es una de las dinámicas de trabajo en equipo más interesantes para conseguirlo.

   Funciona de la siguiente manera: un miembro del equipo se hará pasar por un cliente que visita la compañía para plantear una serie de dudas. El resto del grupo debe darle las respuestas apropiadas pero prestando atención a su estado de ánimo (en caso contrario, se perderá el cliente).

   Lo interesante de la actividad es que el empleado que interprete el papel de cliente deberá variar sus emociones durante la conversación. Ocasionalmente, se mostrará enfadado, alegre, triste, decepcionado, ansioso… El resto del equipo deberá cambiar rápidamente su estrategia comunicativa para conectar con el cliente.

3. Técnica 6.3.5 Es una de las dinámicas de grupo más habituales en las empresas. La técnica 6.3.5 consiste en plantear un debate en grupos de seis de personas, que deberán ponerse de acuerdo sobre qué aspecto de la empresa conviene modificar con mayor urgencia (puede ser un problema real que hayan apreciado en su día a día). Una vez se ha acordado qué tema se va a abordar, cada miembro del equipo recibe una hoja en blanco para que anote tres ideas sobre cómo solucionarlo. Dispone de cinco minutos para ello.

   Transcurrido ese tiempo, el empleado cede la hoja al trabajador que se encuentra a su derecha, creando un círculo para el intercambio de ideas. No pueden repetirse ideas en un mismo folio, de tal manera que, cuando finalice la ronda, cada empleado contará con dieciocho ideas para solucionar el problema en cuestión. Una de las dinámicas de trabajo en equipo más exigentes pero que favorece la creatividad.

4. Cartas con historia:Los problemas de comunicación son una constante en las grandes empresas, hasta el punto de que muchos proyectos sufren retrasos por falta de coordinación entre los integrantes del mismo. Esta dinámica de grupo se sirve de una pequeña baraja de cartas o pequeñas cuartillas, cada una de las cuales contiene un dibujo. Un miembro del equipo extrae cinco cartas y construye una historia coherente con ellas antes de entregarle las cartas al siguiente compañero.

   Este tiene que intentar reconstruir la historia que ha pensado el trabajador anterior y escribirla en un papel. Posteriormente, él mismo se inventa otra narración con las mismas cartas. Una vez que todos los integrantes del equipo han completado el ejercicio, se comparan las historias para ver las coincidencias y las diferencias. Por lo general, los empleados que se conocen mejor se acercan más a la historia ideada por sus compañeros.

5. A contrareloj: Todos sabemos que los mejores proyectos necesitan cierto tiempo de maduración pero la realidad del mercado obliga muchas veces a acortar los plazos y a trabajar prácticamente a contrarreloj. Esta dinámica plantea una competición entre dos o más grupos, que deben completar una serie de tareas relacionadas con la actividad de la empresa. Las pruebas pueden ser problemas matemáticos, cuestiones fiscales o errores en la configuración informática, por ejemplo.

   Evidentemente, no se valora solo la rapidez en la ejecución de las tareas sino la solvencia, por lo que si los problemas no se resuelven correctamente el equipo habrá perdido la prueba. Es igualmente interesante fomentar el reparto de responsabilidades para completar los ejercicios de manera más eficiente.

¿Qué dinámicas de trabajo comenzarás este 2024 a implementar para mejorar el trabajo en equipo en tu empresa?