Los mejores líderes no siempre son los más populares.
En el liderazgo, hacer lo correcto no siempre genera aplausos. En muchos casos, las decisiones más necesarias convierten al líder en la persona menos querida del equipo, al menos por un tiempo.
Liderar no es un concurso de popularidad. Tarde o temprano, todo líder se enfrenta a un dilema inevitable: elegir entre decir lo que las personas quieren escuchar o tomar la decisión que realmente necesita la organización. Ese momento pone a prueba el carácter, la convicción y la verdadera intención detrás del liderazgo.
Las decisiones difíciles pueden implicar reestructurar equipos, cerrar proyectos, reducir presupuestos o cambiar el rumbo estratégico. Son decisiones incómodas, generan resistencia y, en ocasiones, descontento. Sin embargo, evitarlas suele tener un costo mayor: el estancamiento.
El liderazgo sólido se demuestra cuando se atraviesan estos momentos con claridad, firmeza y responsabilidad.
El deseo de agradar es humano, incluso en los líderes. Pero cuando la necesidad de aprobación se antepone al propósito, las consecuencias aparecen rápidamente.
Buscar popularidad puede llevar a:
– Postergar decisiones importantes por miedo al conflicto
– Elegir soluciones agradables a corto plazo pero dañinas a largo plazo
– Perder credibilidad, ya que los equipos perciben cuando se evitan conversaciones difíciles
Ser querido no es lo mismo que ser confiable. La confianza se construye con coherencia e integridad; la popularidad cambia según el momento.
El liderazgo auténtico exige pensar en el largo plazo. Esto implica aceptar que algunas decisiones generarán incomodidad inmediata, aunque fortalezcan a la organización con el tiempo.
Muchos aspiran a liderar buscando reconocimiento o aceptación. Sin embargo, los grandes líderes priorizan el respeto por encima del agrado. El respeto no significa consenso constante, sino reconocer que un líder actúa con justicia, claridad y principios.
Como bien se ha dicho: existe una diferencia entre hacer lo que la gente quiere y hacer lo que realmente necesita.
Un líder que toma decisiones difíciles puede enfrentar críticas al inicio, pero si esas decisiones protegen la salud de la empresa, el respeto termina creciendo.
¿Cómo gestionar decisiones impopulares con liderazgo?
Tomar una decisión compleja es solo el primer paso. La forma en que se gestiona el impacto marca la diferencia.
- Tener claridad absoluta del propósito:Las personas toleran mejor las decisiones difíciles cuando entienden el porqué. Explicar el contexto, los criterios evaluados y el objetivo final genera mayor comprensión.
- Comunicar con honestidad y a tiempo: El silencio genera rumores. La comunicación temprana y transparente reduce la incertidumbre y fortalece la confianza, incluso en escenarios complejos.
- Reconocer el impacto humano: Las decisiones afectan a personas reales. Validar emociones y reconocer las consecuencias demuestra empatía y liderazgo maduro.
- Mantener coherencia: Una vez tomada la decisión, sostenerla con firmeza evita confusión. Cambiar de rumbo por presión externa debilita la credibilidad.
- Abrir espacios para el diálogo: Escuchar no significa retroceder, pero sí demuestra respeto. Permitir preguntas y expresiones reduce la resistencia.
- Mostrar seguridad sin arrogancia: La confianza inspira. La arrogancia bloquea. El equilibrio está en liderar con convicción y empatía al mismo tiempo.
Estos pasos no eliminan la incomodidad, pero permiten que los equipos procesen las decisiones de forma más constructiva.
Las decisiones impopulares suelen definir el verdadero legado de un líder. Las decisiones fáciles se olvidan; las difíciles se recuerdan.
Cuando un líder prioriza el bien común sobre la aprobación inmediata, demuestra coraje y responsabilidad. Con el tiempo, los equipos reconocen cuando las decisiones se toman para proteger el futuro de la organización, incluso a costa del reconocimiento personal.
La medida real del liderazgo no es cuántas personas aplauden hoy, sino qué tan bien se guía a la organización hacia su propósito.
Los equipos no necesitan líderes que siempre digan lo que quieren oír. Necesitan líderes capaces de hacer lo que debe hacerse, comunicarlo con honestidad y sostenerlo con integridad. Ahí es donde nace el liderazgo que deja huella.
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KPIs para CEOs ¿Cómo medir su desempeño?
Las empresas miden los resultados con determinados indicadores, sin embargo en muy pocas los CEOs son expuestos a revisiones periódicas. Generalmente, estos son evaluados en las juntas directivas de accionistas, donde se toman en cuenta determinadas métricas.. normalmente económico-financieras.
Algunos CEOs están interesados en medir sus indicadores de manera constante, ya sea quincenal o mensualmente, sobre todo para ver como va su desempeño, que pueden mejorar y que puntos son críticos y debe poner atención para enfocarse.
Eric Partaker, experto en coaching y mentoría de altos ejecutivos, plantea tres ámbitos por los que se puede comenzar este análisis del desempeño propio: KPIs de negocios, liderazgo y personal. Dependiendo del tipo de industria, se pueden adaptar los indicadores. Algunos de ellos son duros como análisis financieros y otros, blandos por ejemplo, comportamiento y comunicación.
KPIs de negocios:
1. Tasa de crecimiento de ingresos: indica el grado de aumento de los ingresos de la empresa en un período de tiempo determinado.
2. Margen de beneficio neto: expresa la proporción de ingresos que queda después de restar los gastos.
3. Margen bruto: marca la proporción de los ingresos que queda después de restar el costo de los bienes vendidos.
4. Margen operativo: calcula la proporción de los ingresos que queda después de restar los gastos operativos.
5. Rotación de inventario: mide la rapidez con la que la empresa vende su inventario.
6. Costo de adquisición de clientes (CAC): refleja la cantidad de dinero que la empresa gasta en adquirir un nuevo cliente.
7. Valor de vida del cliente (LTV, Life Time Value): indica la cantidad de dinero que la empresa puede esperar ganar de un cliente durante su vida útil.
8. Tasa de retención de clientes: el porcentaje de clientes que la empresa mantiene durante un período de tiempo determinado.
9. Índice de satisfacción del cliente: el grado de satisfacción de los clientes con la empresa.
10. Índice de recomendación del cliente: expresa la probabilidad de que los clientes recomienden la empresa a otros.
11. Calidad del producto o servicio: se refiere a la satisfacción de los clientes con la calidad de los productos o servicios de la empresa.
12. Innovación: calcula el grado en que la empresa introduce nuevos productos, servicios o procesos.
13. Responsabilidad social corporativa: es el grado en que la empresa se involucra en actividades que tienen un impacto positivo en la sociedad.
14. Reputación: mide la percepción de la empresa por parte del público; entre otros aspectos, se compone por el “sentiment” (sentimiento) social virtual, y todos los indicadores de prestigio sostenido en el tiempo.
15. EBITDA: indica la rentabilidad de una empresa antes de considerar los intereses, los impuestos, la depreciación y la amortización.
16. Productividad: cuantifica la cantidad de trabajo que se realiza en un período de tiempo determinado con base en los recursos disponibles.
17. Eficiencia y eficacia: mide la cantidad de trabajo que se realiza con una cantidad determinada de recursos.
18. Grado de satisfacción del personal: señala qué tan satisfechos está el personal con la empresa.
19. Índice de rotación de personal: expresa el porcentaje de empleados que dejan la empresa durante un período de tiempo determinado.
20. Índice de compromiso del personal: especifica el grado de compromiso de los empleados con la empresa.
KPIs de liderazgo:
1. Feedback – Retroalimentación de 360 grados: apertura a una comunicación basada en la cultura del feedback completo e integrador, basado en dar y recibir retroalimentación en forma oportuna. Como herramienta adicional, conviene aplicar también feedforward, feedback hacia el futuro, donde cada CEO tiene la ocasión de compartir la visión y el norte hacia dónde se dirige la compañía.
2. Puntuación de compromiso de los empleados: Medida del compromiso, responsabilidad y la moral del personal. Un alto nivel de compromiso de los empleados puede conducir a una mayor productividad, lealtad y retención de empleados.
3. Tasa de retención de líderes: Cuantifica y cualifica la habilidad de retención y fidelización de talento clave que tiene la empresa bajo la dirección de su CEO. Una alta tasa de retención de líderes puede indicar que la empresa es un buen lugar para trabajar y que los líderes están satisfechos con sus puestos. A su vez, conviene hacer estrategias de atracción de talento.
4. Planificación de sucesión: establece la eficacia de los procesos y sistemas de la empresa para identificar y desarrollar futuros líderes. Adicionalmente, recomiendo implementarla permanentemente en todas las posiciones clave del negocio.
5. Retorno sobre Desarrollo de Liderazgo (ROLD): Valor derivado de programas de entrenamiento de liderazgo. Este KPI mide el valor que la empresa obtiene de sus programas de entrenamiento de liderazgo.
6. Efectividad de la comunicación: Aquí se mide la capacidad de cada CEO para comunicar de forma clara y efectiva sus ideas y objetivos, tanto interna como externamente, y hacia los stakeholders, es decir, todos los públicos interesados directa o indirectamente en la organización -por ejemplo, público interno, medios, accionistas, proveedores, comunidad-
7. Velocidad de toma de decisiones: Prontitud y precisión en la toma de decisiones informadas, acertadas y oportunas. Incluye la medición de riesgos controlados, las proyecciones y las evaluaciones de mitigación de riesgos y daños, así como los programas de prevención de crisis.
8. Índice de innovación: Medida de qué tan innovadora es la empresa que conduce cada CEO. El KPI mide el grado en que la empresa fomenta la innovación y la creatividad.
KPIs personales:
1. Aprendizaje y crecimiento personal: Mide el grado en que una persona ha logrado sus objetivos de aprendizaje y crecimiento personal. Estos objetivos pueden incluir aprender nuevas habilidades, reunirse con coaches y mentores que le acompañen, discutir temas con otros colegas CEOs, desarrollar nuevas perspectivas o ampliar su conocimiento sobre un tema particular.
2. Manejo del tiempo: Aquí se calcula la capacidad de administrar y gestionar sus responsabilidades de forma efectiva, incluyendo el delegar y conformar equipos de alto desempeño.
3. Equilibrio vida personal-trabajo: Este KPI se centra en la capacidad de una persona para equilibrar sus responsabilidades laborales y personales. Esto puede incluir encontrar tiempo para la familia, los amigos, las aficiones y el descanso.
4. Estrategias de manejo del estrés: Evalúa la habilidad para aplicar estrategias para reducir el estrés. Estas estrategias pueden incluir ejercicio, relajación, meditación o terapia. Sugiero una conversación familiar, con los amigos, con colegas de reporte directo -por ejemplo, su línea de alta gerencia- para solicitar su apoyo y acompañamiento, sin descuidar los objetivos del rol.
5. Puntuación de bienestar personal: en este caso, se trata del grado en que una persona ha cumplido sus objetivos de salud y bienestar predefinidos. Estos objetivos pueden incluir hacerse chequeos médicos completos cada seis meses, incorporar una dieta saludable, hacer ejercicio regularmente, dormir lo suficiente y evitar el consumo de alcohol y tabaco. Asimismo, combinar trabajo y placer durante los viajes de negocios, y desconectar efectivamente en vacaciones y fines de semana.
6. Salud financiera personal: este KPI sirve para calcular la estabilidad y el crecimiento de las finanzas personales. Esto puede incluir la capacidad de ahorrar dinero, hacer inversiones, pagar deudas y tener un presupuesto equilibrado y bien administrado. La sugerencia es contar con asesoría externa a la empresa para llevar adelante todos los temas personales, así como los legales y contables extra-corporativos
7. Éxito en relaciones personales y de trabajo: medición de la calidad y el mantenimiento de las relaciones personales y laborales de una persona. Por ejemplo, tener relaciones cercanas con familiares y amigos, hacer networking con círculos de interés, forjar una marca personal, integrar cámaras y asociaciones profesionales, disfrutar de su trabajo e impulsar un buen ambiente laboral.
8. Autoconocimiento: Se trata de calcular el grado en que una persona conoce sus propias fortalezas y debilidades. Esto puede ayudar para a tomar mejores decisiones, establecer metas realistas y desarrollar su potencial.
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