Bad Bunny y el Super Bowl
El show de medio tiempo del Super Bowl de este año no fue solo una presentación musical. Fue un acto cultural cuidadosamente construido, una estrategia de marca poderosa y, sobre todo, un mensaje claro sobre identidad, migración y pertenencia. La elección de Bad Bunny como protagonista marcó un punto de quiebre en la narrativa tradicional del evento más visto de la televisión estadounidense.
Más allá de los números, las canciones o el despliegue técnico, lo que ocurrió sobre ese escenario fue una conversación global.
El Super Bowl ha sido, durante décadas, un símbolo del mainstream estadounidense: anglosajón, corporativo y profundamente asociado a una sola idea de “americanidad”. Que un artista latino, cantando mayoritariamente en español, ocupara ese espacio no fue casualidad ni concesión. Fue el reflejo de una realidad demográfica, cultural y económica que ya no se puede ignorar.
Estados Unidos es un país construido por inmigrantes, aunque muchas veces se resista a reconocerse como tal. Millones de personas que vieron ese show no solo vieron a un artista exitoso; se vieron a sí mismas representadas. Personas que cruzaron fronteras, que crecieron entre dos culturas, que hablan español en casa y trabajan en inglés afuera.
Desde esa perspectiva, el show funcionó como un espejo.
Bad Bunny no necesitó discursos explícitos para hablar de migración. El mensaje estuvo en los símbolos, en el idioma, en la música elegida y en la estética. Puerto Rico territorio históricamente marcado por la migración forzada, el desplazamiento económico y la diáspora fue el hilo conductor de una narrativa que conecta con millones de latinos en Estados Unidos.
La presentación recordó algo fundamental: la cultura latina no es una moda ni un “nicho”, es parte estructural del país. La música urbana, el español, los códigos culturales y las referencias visuales que antes eran relegadas hoy ocupan el centro del escenario más importante del mundo.
Desde el marketing cultural, esto es clave: no se trató de “incluir” a los latinos, sino de reconocer que ya están ahí.
Desde una perspectiva estratégica, el show fue una clase magistral de branding. No hubo intentos de suavizar el mensaje para hacerlo más “digerible” ni traducciones forzadas para complacer a todos. Esa decisión, lejos de limitar el alcance, lo amplificó.
Las marcas que entienden el contexto actual saben que la autenticidad conecta más que la neutralidad. El patrocinio del Halftime Show y la narrativa visual asociada se beneficiaron de una conversación orgánica en redes, medios y espacios culturales. El debate positivo y crítico es parte del impacto.
En marketing, la relevancia cultural genera recordación. Y la recordación genera valor.
Para muchas personas inmigrantes o hijos de inmigrantes, ver un show como este en el Super Bowl fue más que entretenimiento. Fue una validación simbólica: “también pertenecemos aquí”. Ese tipo de impacto no se mide solo en métricas digitales, sino en construcción de identidad colectiva.
Al mismo tiempo, el show evidenció una tensión que sigue presente en Estados Unidos: mientras la cultura latina es celebrada en el escenario, muchos inmigrantes continúan enfrentando rechazo, discriminación y discursos de exclusión. Esa contradicción fue parte de la conversación posterior, y también parte del valor del momento.
Lecciones para marcas, creadores y estrategas:
Este Super Bowl deja aprendizajes claros:
- La cultura no es un accesorio de campaña; es una estrategia central.
- Hablarle a comunidades reales implica asumir postura, no solo buscar alcance.
- El idioma ya no define el límite del impacto global.
- Los inmigrantes no son solo consumidores, son protagonistas culturales.
Este show no fue importante solo porque ocurrió, sino por lo que significó. Demostró que el marketing, cuando entiende el contexto social y cultural, puede ir más allá de vender: puede contar historias, generar conversación y redefinir quién tiene derecho a ocupar los grandes escenarios.
Y quizás ese sea el mensaje más potente de la noche: el escenario también es de quienes llegaron de afuera y ayudaron a construirlo desde adentro.
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Conoce la cultura corporativa antes de optar a un empleo
By Carleth Morales
El 89% de los profesionales cree que la cultura corporativa es importante a la hora de elegir un nuevo empleo. Así lo confirma un estudio de la consultora Walters People, que además señala que las empresas están tratando de mejorar su cultura corporativa capacitando a sus empleados, proporcionándoles mayor flexibilidad, y reconociendo y premiando el desempeño sobresaliente.
En un mundo en constante evolución, empresas y candidatos tienen sendos desafíos. Las primeras están llamadas a fidelizar el talento. Y los segundos, están obligados a conocer la cultura y los valores del lugar donde desean trabajar.
“En este contexto, la atracción y fidelización de talento desempeñan un papel clave para el éxito de una empresa, que debe mantenerse competitiva en un mercado de talento cada vez más exigente”, explica Rafael Sanromá, senior manager en Walters People, empresa de selección y trabajo temporal especializada en perfiles junior, técnicos, de gestión y apoyo cualificado.
Por su parte, si los candidatos conocen y comparten los valores, las costumbres, los planes de futuro y la metodología de trabajo de la empresa en la que desean trabajar, habrá más probabilidades de que a la hora de que sean contratados desarrollen su trabajo a plenitud, en un entorno afín y con garantía de estabilidad a mediano o largo plazo.
Empresas y candidatos: Tendencias sobre la cultura corporativa en 2024
En este 2024, tanto empresas como candidatos están haciendo esfuerzos para encontrar cada vez más puntos de encuentro en materia de cultura corporativa. Las empresas quieren retener el talento, y los candidatos, encontrar un lugar estable donde desarrollarlo. Así las cosas, estas son las tendencias, según los expertos:
Empresas:
- Crear un entorno laboral flexible y colaborativo. Sanromá considera que crear un entorno laboral flexible con acciones que promuevan la colaboración es fundamental para fidelizar el talento, y las empresas lo saben.
- Aplicar programas para evitar la fuga de talento. Según la encuesta de Walters People, por ejemplo en la Unión Europea, al 39% de las empresas les preocupa la fidelización de su fuerza laboral porque han experimentado fuga del mejor talento.
- Invertir en crecimiento. Las empresas están invirtiendo en desarrollo profesional como capacitación, mentorías y coaching para que sus empleados se sientan valorados al tiempo que crecen profesionalmente dentro de la compañía, explica Sanromá.
Candidatos:
- Visitar la web. Es importante porque así pueden familiarizarse con el contenido que publica la empresa y el tono con el que se dirige a su público.
- Consultar el LinkedIn de los empleados. Con el vertiginoso desarrollo de esta red social 100% profesional, la tendencia es a que los usuarios compartan su experiencia laboral, algo de gran utilidad para quienes buscan empleo en la misma empresa.
- Preparar la entrevista. En caso de que inicie un proceso de selección, la tendencia apunta a que los candidatos buscan otras fuentes de información, como las redes sociales, para conocer más detalles de la empresa y estar completamente preparados para cualquier pregunta.